Grawitch, Gottschalk и Munz (2006) предоставят задълбочен мултидисциплинарен преглед на изследвания, свързани с психологически здравословното работно място. Тяхното заключение е, че пет вида устойчиви организационно-управленски практики се появяват в рамките на психологически здравословно работно място.
Кой е първият вид устойчива организационно-управленска практика?
Първият вид устойчива организационно-управленска практика е активното привличане и пълноценното участие на служителите, за да се фокусират върху предоставянето на по-високо ниво на автономност в тяхната работа. Създават се и възможности те да участват във вземането на организационни решения. Примерите тук включват вземане на решения с участие, самоуправляващи се работни групи, екипи за непрекъснато усъвършенстване и системи за оценка на изпълнението с множество оценки.
Кой е вторият вид устойчива организационно-управленска практика?
Вторият вид устойчива организационно-управленска практика е изграждането и поддържането на баланс между работа и личен живот. Тя се фокусира върху предоставянето на служителите на по-голяма гъвкавост по отношение на това кога, къде или колко често работят. Тук се включват и социални пакети, които да помогнат на хората да управляват извънработните изисквания на живота си.
Примерите включват дистанционна работа, гъвкаво работно време, съкратена работна седмица, споделяне на работа, подходящо свободно време, ресурси за грижи за деца и възрастни хора. Освен това тук можем да добавим и гъвкави опции за отпуск извън минималния изискван от закона и ресурси за управление на живота, като банкиране на място, консиарж услуги и химическо чистене и много други.
Кой е третият вид устойчива организационно-управленска практика?
Третият вид устойчива организационно-управленска практика е инвестирането в личностното израстване и професионалното развитие на служителите. То се фокусира върху въпроси, свързани с подобряване на компетенциите на служителите и кариерното им развитие. Примерите включват курсове за продължаващо обучение, тренинг за усъвършенстване на уменията, осигурен вътрешно-фирмено и/или чрез външни центрове за обучение, възстановяване на разходите за обучение, обучение и наставничество, усилия за разширяване и обогатяване на работата и кариерно консултиране.
Кой е четвъртият вид устойчива организационно-управленска практика?
Четвъртият вид устойчива организационно-управленска практика е внедряването и прилагането на системи за признание и стимулиране на служителите. Те са фокусирани върху демонстрирането на признателност за приноса на служителите и включва както парични, така и непарични награди. Примерите включват справедливо парично възнаграждение, бонуси, базирани на представянето, награди на служителите за изключително представяне, събития за признание, устни признания от мениджъри и надзорни органи, честване на постижения и важни житейски събития и формализирани програми за признание от колеги.
Кой е петият вид устойчива организационно-управленска практика?
Петият вид устойчива организационно-управленска практика са програмите за грижа за здравето и безопасността на служителите. Те се фокусират върху превенция, оценка и лечение на потенциални здравни рискове и проблеми и насърчаване и подкрепа на здравословен начин на живот и избор на поведение. Примери за практики за здраве и безопасност включват предоставянето на висококачествена здравна застраховка, която представлява адекватно покритие за грижите и за психично здраве, ресурси за отказване от тютюнопушене и други зависимости. Също така към нея се причисляват опции за здравословна храна в автоматите, столовете и кафетерии в организацията, уроци и практически упражнения, оценки на безопасността и ергономичността и фитнес съоръжения на място, безплатен достъп до квалифицирани специалисти.
Кои са доказателствата, че петте вида устойчиви организационно-управленски практики са ефективни?
Grawitch et al. (2006) предоставят множество емпирични доказателства, че когато се прилагат ефективно и консистентно, тези пет типа психологически здравословни практики на работното място могат да доведат не само до устойчиви подобрения в благосъстоянието и стресоустойчивостта (психичната издръжливост) на служителите. Те могат да са полезни и за подобрения на организационното им представяне (повишена производителност, по-ниско текучество, по-малко отсъствия от работа, по-ниски дългосрочни разходи за здравеопазване).
Например четири от организациите, които получават годишната награда за психологически здравословно работно място на Американската психологическа асоциация още през 2014 г. за своите цялостни усилия за насърчаване на благосъстоянието и представянето, отчитат среден процент на текучество от само 7% през 2013 г. Това е значително по-малко от средното за САЩ от 38%, както се изчислява от Министерството на труда на САЩ, Бюрото по трудова статистика (2014 г.).
В допълнение, само 15% от техните служители са заявили, че възнамеряват да търсят работа другаде през следващата година, в сравнение с почти двойно повече (27%) в национален мащаб в Съединените щати. В тези печеливши корпорации средно 83% от служителите заявяват, че са мотивирани да дават най-доброто от себе си на работното място, в сравнение със само 70% в национален мащаб в Съединените щати. А почти три четвърти (74%) казват, че биха препоръчали тяхната организация за други като добро място за работа в сравнение с едва 57% от работната сила в САЩ.
Петте области на добра практика за изграждане на стресоустойчивост и психична издръжливост на работното място не съществуват изолирано една от друга.
По-скоро елементи от петте области могат да бъдат комбинирани (напр. признанието за служители, които участват в инициативи за здраве и безопасност), за да се създадат по-стабилни и холистични програми в рамките на организациите.
В заключение, бих казал, че най- вече осигуряването на възможности за участието на служителите във вземането на важни решения може да се окаже практиката от критично значение, защото именно тя влияе най-много върху успеха на всички други инициативи. Този ефект вероятно произтича от факта, че тази практика е възможна при изградена и устойчива, конструктивна организационно-управленска култура. И така, може да бъде интегрирана във всяка от другите четири области на добри практики за осигуряване на издръжливост на индивидуално, екипно и организационно ниво.
Моят практически опит в реализацията на Интегрирани програми за подкрепа на служителите на ComPsych, Inc. В България, че организациите, които използват разширеното и пълноценно участие на служителите и работниците си в идентифицирането, проектирането, прилагането и оценката на инициативи, които отговарят на нуждите на организацията и на нейната работна сила, имат най-високи и устойчиви нива на стресоустойчивост и издръжливост в по-трудни времена.
ВИЗИТКА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как методите за създаване на добра презентация могат да бъдат полезни при изграждане на екип? Благосъстоянието на служителите като основен фактор за ефективността на организацията Защо компаниите трябва да инвестират в обучение на жени на ръководни длъжности?
