Според Кодекса на труда има предвиден ред за уведомяване на работодателя от страна на служителя в случай на негово отсъствие. Има ли случаи обаче, когато, при неявяване на работното място, мениджърът има правото да предизвика проверка на работещия? По темата разговаряме с адвокат Ясен Крайчев.
Здравейте, адвокат Крайчев! В кои случаи на отсъствие на служител от работа работодателят може да предизвика проверка?
Здравейте! Работодателят има право да изисква присъствието на работника или служителя на работното място в рамките на уговореното работно време и да контролира това по предвидения в Правилника за вътрешния трудов ред начин. Но той няма никакво юридическо право да издирва неявилия се на работа човек.
Задължението за престиране на работна сила е „носимо“, а не „търсимо“, т.е. очаква се хората да ходят на работа, а не работодателят да ги търси, за да ги доведе да работят за него. По тази причина не съществува уреден от трудовото право ред за „проверка при отсъствие от работа“.
Отсъствието от работа се констатира единствено въз основа на неявяването в предприятието. Достатъчно е, че от това неоснователно неявяване има няколко неблагоприятни трудовоправни последици за некоректния служител:
- за това време не му се дължи трудово възнаграждение;
- то не се зачита и за трудов стаж;
- осигуряването му също се прекъсва за тези дни, отчетени от работодателя като „дни в самоотлъчка“.
И не на последно място работодателят може да наложи дисциплинарно наказание по предвидения в КТ ред.
Тъй като самоотлъчка от два последователни работни дни може да се накаже с дисциплинарно уволнение, то самият работник има интерес в рамките на обясненията, които трябва да му бъдат поискани, да разкрие причините за отсъствието си от работа с цел евентуално да се смекчи тежестта на нарушението.
Например, отсъствие без болничен лист, но с мотив възникнала спешна и кризисна ситуация в семейството, за която не е имал време да се обади в предприятието дори по телефона.
Какъв тип може да е проверката на служителя, в зависимост от тежестта на нарушението?
Макар да не съществува такова работодателско право на проверка къде се намира неявилият се работник или служител, често има фактически установени вътрешни практики в предприятията.
Нормално е пряк ръководител, колега или длъжностно лице да се опита да осъществи контакт с отсъстващия – по телефон, имейл или дори на домашния адрес, за да се осведоми какво се случва.
Работникът или служителят не е задължен да отговаря на телефонни обаждания от страна на работодателя (освен за целите на конкретната му работа и желателно в работно време), още по-малко да допуска в дома си представители на работодателя. От това има две нормативно установени изключения.
Ако човекът се намира в т.нар. „време на разположение“, то той е длъжен да отговори на работодателското повикване и да се яви на работа. Но и тук, ако не го направи, последицата може да бъде само дисциплинарна, а не издирване и довеждане.
При надомната работа пък (чл. 107д, т.2 КТ) допускането на представител на работодателя в дома е задължително, но само с цел проверка на намиращото се там работно място. Проверката става по предварителна уговорка, така че да не се засяга правото на личен и семеен живот на служителя, който е „хоум офис“.
И не на последно място, много дискутиран въпрос е дали работодателят има право да следи дали работник или служител, който е в отпуск поради временна неработоспособност (в болнични) спазва предписания в болничния лист режим на лечение. Правният отговор е – законът не е възложил на работодателя такива правомощия.
Неспазването на лекарските предписания се следи от медицинските органи. Ако, както понякога се случва, работодателят случайно получи информация – например по сигнал от друг работник, от публикации в социалните мрежи на самия отсъстващ от работа и др.под., че работникът или служителят не е наистина болен, то има право да обжалва болничния лист, който му е представен.
Така или иначе, за обжалване на болничен лист е достатъчно съмнение в неговата основателност, а не данни от проверка „на място при болния“. Разбира се, в някои предприятия работодателите имат вътрешни практики за оказване на внимание, дори за допълнително материално и морално подпомагане на болни работници и служители.
За такива цели хората могат да контактуват с представители на работодателя по времето на отпуск за временна неработоспособност, но не са юридически задължени да го правят.
Какви са правилата и ограниченията за работодателя при провеждане на проверка при отсъствие на служител?
Ограниченията спрямо работодателя да проверява къде е отсъстващият работник и с какво се занимава по време на самоотлъчка или болничен отпуск идват от забраната за намеса в личния и семейния живот на гражданите.
Работникът е функционално подчинен на контрола на работодателя само по времето, докато се намира в предприятието с цел да изпълнява трудовата си функция. Извън предприятието, работодателят няма право да следи движението и дейността на хората, които е наел.
Трябва да подчертаем, че работодателската власт няма административен характер. Тя не може да ограничава каквито и да е лични, граждански и човешки права на работника или служителя.
Към кои институции може да се обърне работодателят при нерегламентирано отсъствие на служителя?
Отсъствието от работа не е административно нарушение. То е неизпълнение на частноправно задължение към работодателя.
Работник и работодател са равнопоставени страни, които се намират в правна връзка. Неявяването на работа е недобросъвестно поведение, което води до освобождаване на работодателя от задължението да заплати за неположения труд.
Като допълнителна санкция, самият работодател може да прибегне до налагането на дисциплинарно наказание. Както вече казахме, при съмнения за мнимо заболяване, болничният лист може да бъде обжалван от страна на работодателя.
Разбира се, чисто от човешка гледна точка, ако не може да бъде установен контакт с отсъстващ работник, в чиято добросъвестност няма съмнения и който няма близки, представителите на работодателя могат да подадат сигнал до органите на МВР за изчезнало лице. Но това е в интерес на самото лице и няма общо с трудовите права и задължения.
При кои случаи проверката е законна и при кои – незаконна? Какви са последиците за работодателя, ако се установи, че той е провел неоснователна проверка на служителите?
За всякакви незаконосъобразни практики на следене и „проверки“ на работници и служители в извънработно време могат да бъдат подавани сигнали до Инспекцията по труда.
Ако работодателят се позове на данни от фактически извършена от него проверка, когато мотивира дисциплинарно наказание за самоотлъчка, то по принцип те могат да бъдат взети предвид в евентуалния съдебен спор за законност на наказанието. Стига, разбира се, отсъстващият работник или служител да е знаел и сам да е допуснал въпросната „проверка“. Например, да е отговорил на телефонно обаждане, да е допуснал представител на работодателя в дома си и др.под.
Не могат да бъдат използвани обаче данни от незаконно следене и подслушване с технически средства. Това би могло да се квалифицира като нарушение на Конституцията, Закона за защита на личните данни, а евентуално и като престъпление по смисъла на Наказателния кодекс. В подобна хипотеза работодателят би бил уязвим при подаване на жалба от страна на работника до КЗЛД, ИТ или Прокуратурата.
ВИЗИТКА
Адв. Ясен Крайчев е роден в гр. Пловдив, където развива и адвокатската си практика. Кантората на адв. Крайчев се занимава с търговско, вещно и административно право, както и с предоставяне на пълно правно обслужване на български и чуждестранни компании. Основен таргет е извършването на пълноценна адвокатска услуга, обхващаща всички стъпки – от регистрирането на търговско дружество до оперативното му обслужване на ежедневна база.
Кантората има опит в решаването на широк спектър от казуси – от класически облигационни и търговскоправни, през сделки с недвижими имоти, до строго специфични като защита на лични данни, потребителски, трудовоправни въпроси и др.
