На 4 април се отбелязва професионалния празник на психолозите в България. По този повод си припомняме един запомнен от обществото факт: великите гурута на мениджърилизма в HR индустрията, а и застъпниците на разбирането за човешките отношения със служителите и работниците отдавна си признават, че трудовите психолози и консултантите по организационно развитие са прави.
Да, служителите и работниците, хората са основните градивни елементи на всяка една организация, въпреки че всяка от тези две групи е склонна да възприема малко по-различен подход към укрепването и утилизацията на човешкия, психосоциален капитал на организацията.
Кои са познатите методи за управление и какви са техните цели?
Традиционната управленска перспектива подчертава необходимостта от разработване на ефективни организационни процеси, структури и системи, които да осигуряват значими резултати. Целта е да се създадат и поддържат механизми (напр. устойчиви системи за управление на производителността и производствените процеси), които да осигурят максимимизацията на важните за организационно съществуване и развитие бизнес резултати.
От друга страна, гледната точка на привържениците на човешките отношения със служителите се фокусират върху здравето, безопасността и развитието на хората и благополучието на техните човешки подсистеми в организацията.
Общата постановка е, че ако служителите са удовлетворени от работата си и от условията, в които я вършат, то те ще бъдат и по-продуктивни, и по-лоялни и може би и по-креативни и отговорни работници.
Оттук, работната задача в този подход към организационното функциониране и развитие е да се разработват и поддържат устойчиви системи (напр. пакети от социални блага, допълнително време за отпуск и почивка, положителна работна среда, интегрирани системи за психологическа и психосоциална помощ на служителите, и др.), които максимизират конструктивното отношение и ангажиране на служителите в организацията, съпровождано от поддържането на високо ниво удовлетвореността им от съдържанието, организацията и условията на труда в нея.
Какви насоки за мениджърите дават двата подхода?
И двата подхода, разбира се, предоставят важни насоки за бизнес лидерите и топ-мениджърите, които с активната, водеща роля на HR мениджърите в своята организация искат и правят всичко по силите си служителите и работниците им не само да са мотивирани и ангажирани отговорно с работата си, но и да са дългосрочно, трайно психично здрави и стресоустойчиви пред лицето на рисковете от прегаряне, кризи и конфликти на работното място.
Изправени често пред конкуриращи се изисквания в живота и работата си, служителите и работниците имат ограничено количество време и енергия за отговор на тези изисквания на работното си място; следователно целта на организацията и мениджмънта й е да се оптимизират ресурсите, които служителите избират да инвестират в работната си роля.
Забележете, че използвам термина оптимизиране, а не максимизиране. И го правя съвсем умишлено.
Един работодател може да увеличи максимално производството в краткосрочен план, като изисква от служителите и работниците си да са на работа по 60-80 часа на седмица. Естествено, ако няма съответствие между изискванията и капацитета, а и предпочитанията на служителите, те ще започнат да страдат от умора, изтощение, стрес и ще достигнат до една или друга фаза на синдрома на емоционалното и професионално прегаряне.
По този въпрос в теорията и практиката на съвременния HR мениджмънт има огромен обем емпирични доказателства, че свръх-изискванията в работата винаги водят до отрицателни, понякога необратими ефекти върху физическото и психичното здраве на служителите (Hakanen, Schaufeli, & Ahola, 2008), както и до снижаване на работоспособността, увеличение на отсъствията от работа и травматизма (Somers, 2009) и реализация на намеренията им за напускане (Podsakoff, LePine,& LePine, 2007).
Току-що описаният феномен илюстрира симбиотичната природа на отношенията между биопсихосоциалното благосъстояние на служителите и работниците, от една страна, и комплексната организационна ефективност и устойчивост, от друга.
Фокусирането върху максимизиране на организационните резултати за сметка на благосъстоянието на служителите винаги води само до краткосрочни печалби за организацията, но със сигурност има дългосрочни отрицателни последици.
Например, широко е документирано как в Enron навремето мениджърите са се фокусирали почти изключително върху максимизирането на краткосрочните корпоративни печалби, което довежда до развитието на организационна култура, която се оказва психично нездравословна, меко казано (Cruver, 2002).
От друга страна, опитите за максимизиране на ползите за служителите за сметка на организационната ефективност, водят обичайно до дългосрочни негативни последици за организацията. Компании като General Motors, например, са предоставяли на служителите си огромен брой социални придобивки – като например, пожизнени пенсии,— които, обаче, довеждат до дългосрочни негативни последици за крайните резултати на организацията (Elliott, 2009). Нито един от двата подхода не е жизнеспособен в дългосрочен план – ще ви каже всеки опитен организационен консултант.
Истинският път към устойчивост в съвременните организации почива върху бизнес психология, която се фокусира върху оптимизиране на взаимодействието между грижите за служителите и грижите за организационните резултати (Griffin, Hart, & Wilson-Evered, 2000).
Този холистичен подход, който следваме в програмите за психологическа и психосоциална подкрепа на служителите (Employee Assistance Programs) позволява на служителите да постигнат и поддържат високи нива както на производителност, така и на благосъстояние, а оттук и на психична издръжливост и стресоустойчивост дори пред лицето на хронични несгоди, остри кризи и непредвидени бедствия.
Въпреки че много организации гледат на здравето на служителите си през една твърде стеснена призма като разчитат само на общите мерки в системата на здравеопазване, всички знаем, че при идентификацията и оценката на риска за здравето на една компанията, е добре да си припомняме , че още през 1948 година Световнатa здравна организация определи човешкото здраве като съвкупност от физическо, психично и социално благополучие. Това по-широко определение за здраве предлага и множество стратегии, които могат да бъдат от полза както за организациите, така и за служителите.
Такъв по-всеобхватен подход към здравето е силно подчертан в концепцията за изграждане на устойчиви, психологически здравословни условия на работното място. Концепция, въведена и насърчавана първоначално от Американската психологическа асоциация (APA; 2015), а сега и от трудовите и организационни психолози в Европа. В основата си тази практика поддържа разбирането, че наистина ефективна организация е тази, която притежава организационна култура и управленски стил, които:
(а) създават доверие и уважение между всички членове на организацията;
(б) при което собствениците и мениджърите гледат на служителите като на ценни активи (психосоциален човешки капитал) и ценят техния принос, но и техните потребности;
(в) бизнес лидерите и мениджърите общуват редовно със служителите и
(г) вземат под внимание нуждите на служителите при проектирането на нови инициативи и устойчиви, превантивно ориентирани практики за изграждане и поддържане на високо ниво на лична, екипна и организационна стресоустойчивост и издръжливост(Grawitch, Ledford, Ballard, & Barber, 2009).
Следователно, психологически здраво работно място е това, в което културата на организацията набляга на развитието на дългосрочни сценарии за оптимизиране на стойността на всички заинтересовани страни, а не такова, в което културата набляга на максимизирането на краткосрочните печалби (максимизиране на стойността за акционерите) за сметка на здравето и благосъстоянието на хората в организацията.
ВИЗИТКА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Защо Onboarding процесът е ключът към успеха на един нов служител? Бойко Проданов е новият ни автор в HR Manager Кога може да се постигне равенство между половете...
