Проучвания на най-голямата професионална мрежа в света LinkedIN сочат, че 94% от анкетираните европейски бизнеси вярват, че доброто въвеждане на служители е инструмент за тяхното дългосрочно задържане.

В същото време само 64% от тях имат структуриран онбординг и ясна програма за въвеждането на човека след първия месец.

Паралелно, сходно проучване, но към служители, показва че всеки пети професионалист е напускал поне веднъж работа още в първия месец заради лошо въвеждане.

Защо онбординг процесът е ключов за новия служители и компанията, и какви са добрите и лошите практики, които можем да допуснем? Ето няколко съвета:

Онбординг процесът е есенциален за успеха на служителя

Правилното навлизане е от решаващо значение за успеха на нов служител в една организация. Има интересни проучвания, че хората несъзнателно решават дали ще останат в компанията за по-дълго време още в първия месец от започването си.

Гледайте на онбординга като определяне на тона на работа на служителя с компанията, който може значително да повлияе на удовлетворението от работата и продуктивността им.

Ефективният процес на адаптиране осигурява на новите служители ясно разбиране на културата, целите и очакванията на компанията, както и необходимите инструменти и ресурси, за да успеят в ролята си.

Освен това, добре изпълненият процес на адаптиране може да помогне за намаляване на текучеството и увеличаване на процента на задържане, като в крайна сметка спестява време и ресурси на компанията в дългосрочен план.

Въведете добри практики, уникални за вашата компания, с които да демонстрирате нейната култура на работа. Такива може да са обаждане от техния мениджър преди първия работен ден, за да ги покани и приветства, добре организиран първи ден като визитка на компанията, ангажираща първа седмица и определени награди за ключови успехи през целия онбординг период.

Онбордингът следва да е въвеждане, а не изпитание за новия служител

Схващането, че първите месеци са за тестване и доказване на новия служител, често водят до изкривяване на очакванията и липса на правилно въвеждане. Такова често срещано разминаване възниква когато ние очакваме той да е проактивен и да напредва бързо, а той очаква ние да му осигурим всичко необходимо и да му помогнем да бъде успешен.

Онбординг процесът е насочен към въвеждането на новия колега към работата, компанията и културата. Това е моментът, в който новият служител се приобщава към културата и начина на работа в компанията, а тя има възможност да вземе най-доброто от опита и неговия страничен поглед, преди той да се адаптира напълно и да напасне начина си на работа.

Първата стъпка е промяната на нагласата от “нека да видим как ще навлезе и как ще се справи” към “да го въведем, обучим и ангажираме по най-добрия възможен начин”.

Ако не сме сигурни, че това е човека за позицията, защо сме инвестирали толкова време в интервюта? А щом очакваме, че това е правилния човек, защо да го оставим да се ориентира в тъмното или най-често срещания подход – да върви по течението (сигурен, но не напълно ефективен начин за навлизане).

Добра практика тук е да направите онбординг програма за него, която да го очаква още преди да започне. Тя може да включва списък с всички хора, с които да се срещне, темите, които да обсъди с тях, за да навлезе, всички необходими ресурси за работата му, като обучения, ниво на достъпи и други. Също така може да включва и по-тактическата част като как ще измерваме успеха му на първия, втория и третия месец – какви резултати очакваме да има, какви знания, умения и поведения ще го направят успешен в съответната позиция. Това, комбинирано с проактивна и ежеседмична обратна връзка и отворена комуникация, значително повишава шансовете за успешен онбординг и ангажираност на новия колега, както и стабилна база той да бъде проактивен по съответните теми и задачи, бъдейки наясно за крайната цел.