Покрай тенденциите в сферата на управление на човешките ресурси, свързани с хибридния модел на работа, фокуса върху физическото и психическото здраве и ЧР стратегиите след пандемията, темата за отсъствието на служителите от работа е сред обичайно актуалните.
Едни от най-регулярно измерваните индикатори са броя планирани и използвани дни в отпуск и брой на дни отсъствие от работа поради заболяване
Разбира се, в повечето случаи използването на планирания отпуск е подкрепяно от работодателя, то се очаква и изисква от закона и е правилно да бъде проследявано. Това, което се превръща от спорадичен показател в по-дълбока тема за размисъл, е когато се повишат броят или продължителността на болничните извън нормалната сезонна ритмика през годините. В този случай може да се направи анализ и да се предприемат различни мерки.
Кои са факторите, които влияят върху отсъствието на служителите от работа?
Основен фактор може да бъде ситуация, свързана с условията на труд. Бихме могли да се ориентираме, като потърсим логична връзка между заболяването в болничния лист и средата на работа или като помолим службата по трудова медицина да потърси евентуална взаимовръзка.
Например, преди пандемичното време компания реши да премине към работа в отворен офис, който стимулираше повече комуникацията между служителите. Заедно с множеството позитиви обаче се увеличи броят на вирусните инфекции. Към момента, в следствие на Ковид-19, хората изградиха навик да общуват помежду си от разстояние и да използват средства за лична защита. А и хибридният модел на работа в много от фирмите подпомагат баланса в това отношение.
Коя може да е причината за отсъствие на служителите, ако дългосрочните болнични нямат връзка с условията на труд?
Ако проследим, че броят на дългосрочните болнични е нараснал и няма връзка с условията на труд, е добре да се попита прекият ръководител дали се наблюдава променена мотивация у служителя. Възможно е да има личен проблем или дискомфортна ситуация на работното място.
От значение е преценката дали става въпрос за еднократно събитие или постоянен във времето проблем. Опитният мениджър ще е наясно как да подходи със служителя така, че да подпомогне разрешаването на случая:
- ако заболяването изисква нова длъжност, да се намери друга подходяща;
- ако има нужда от допълнителен отпуск, да се осигури заместващ човек и т.н.
При някои от новоназначените служители съществува трудност с вписването в екипа и културата на компанията. Ако има конфликт на база ценности, е възможно той да причинява желанието на служителя да се отдалечи от работното място. Обичайно служителите предупреждават за дългосрочни или краткосрочни планирани отсъствия още преди да бъдат назначени.
Но когато от началото на назначаването се появят проблеми, свързани с болнични листове и без конкретна обосновка, това е ситуация, на която е важно да се обърне внимание. Винаги помага да има разработена програма по въвеждане на служителите, която да подкрепя новия колега с навлизането в дейността на компанията и да се изгради добра комуникация и доверие между двете страни.
ЗА АВТОРА
Ваня Богданова притежава шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси”. Тя стартира кариерата си като стажант и специалист в БТК (понастоящем Виваком) с основен фокус подбор на персонал. По-късно се развива на все по-обхватни позиции в HR сферата като бизнес партньор и мениджър в големи международни и български компании – Каменица, Девин, ВМ Финанс Груп, Ер Ликид България. Има опит в консултирането на клиенти и управлението на проекти и вътрешнофирмени трансформации. Завършила е бакалавърска степен “Психология” в СУ „Свети Климент Охридски“, Магистърска програма “Трудова и организационна психология” в същия университет и има следдипломна квалификация по “Мениджмънт“ от съвместната програма на Open University London и НБУ.
В момента Ваня Богданова развива собствен бизнес в областта на HR консултиране, обучения, изграждане на HR стратегии и управление на проекти за клиенти. Тя е и кариерен консултант на зрели хора и на младежи. Една от новите й дейности е свързана с обучение, предназначено за HR специалисти, които желаят да се развият в HR бизнес партньори. По този начин тя дава възможност на колегите си да работят интензивно по казуси, да трупат и обменят опит с практическа насоченост в малка група и в приятна атмосфера.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Определящо за лидерския потенциал е нивото на себеосъзнатост, амбицията и ценностите Как и защо прегарят HR-те? (Втора част) Проучване установява – всеки втори служител страда от безпокойство заради работата
