Като продължение на материала „Как и защо прегарят HR-те?“ ще разгледаме подробно специфичните фактори за прегарянето на HR-те и основните мерки за ограничаване на въздействието им.
Изтощение от състрадание и съпричастност
Когато работите със състрадание и нерешени човешки, междуличностни, екипни и организационни проблеми всеки ден, винаги сте изложени на риск от емоционално претоварване, хронично изтощение и прегаряне. И това не е изненада в условията, в която работят много от HR-те в България.
Способността ни да имитираме и съпреживяваме чувствата на другите в екипите си и в организацията като цяло е вкоренена в нервната система под формата на огледални неврони. Те ни позволяват да изпитаме чувствата на другите и да отразяваме вътрешно тяхното емоционално съдържание. Затова, когато в организацията хората имат трудни за овладяване преживявания, това директно се отразява на HR-те. По същия начин се отразява и на лекарите и психотерапевтите проблемът на страдащите им пациенти.
Емпатията (съпричастността) представлява еволюционна адаптация, която улеснява подобрената комуникация и по-ефективното функциониране в социалните и работни групи. Въпреки това в работата на HR-a непрекъснатото се изпитват множество разнообразни проблеми на сътрудниците в организацията, както и да се породят тенденции към отрицателно възприемане на собствената ефективност. Затова и ефикасността в решаването им може да се отрази върху благосъстоянието и психично-здравния статус на HR-a.
Ролята на вторичните травми
Всички HR-и, подобно на неопитните психотерапевти, имат множество травматични истории, натрупвани на специфичното им място в организационния живот. Сред тях се открояват, например:
- участията им в решаване на кризи и конфликти в организацията;
- съкращаването или уволняването на персонал;
- прилагането на дисциплинарни мерки и санкции;
- участието в сложни процедури по подбор и оценка на служители, за които не са подготвени адекватно;
- работа с трудни поведения и хора, и мн.др.
Въобще не е лесно да можеш професионално да управляваш последиците от контакта с трудните, болезнени и понякога травматични разкази, проблемните поведения и отношения на служителите и работниците в организацията, като същевременно поддържаш известна здравословна дистанция.
Като хора HR-те се променят от историите, които чуват в хода на изпълнението на основните си функции.
Викарийната (вторична) травматизация на HR-те, без тя да се осъзнава ясно и навреме от тях, се отнася до системното им излагане на човешки проблеми, травматични и кризисни преживавания, конфликти, загуби, неудовлетвореност, фрустрация, гняв и страдания. И въпреки, че знаем, че е потенциално вредна, тя е тясно и неизбежно свързана с ролите и функциите на HR мениджърите, специалистите или консултанти.
Как да предотвратим прегарянето на HR-те: 7 прости и приложими съвета
Прегарянето не е неизбежно, въпреки че може да изглежда така, особено в екипи и организации с множество проблеми и кризи. Опитът ни показва, че има стратегии и подходи, които самите HR-и могат да използват в ежедневната си работа. По този начин ще избегнат чувството, че не са в състояние да овладеят емоционалното изтощение от работата си, отчуждението, мотивационното и морално дезангажиране с ефективното й изпълнение. Използвайте фокусирано или в комбинация препоръките на справящите се в борбата с емоционалното и професионално прегаряне опитни HR-и от разговорите, с които съм ги извлекъл през годините:
-
Реорганизирайте, управлявайте и намалете натоварването си
Намаляването на броя на случаите и задачите, с които се нагърбвате ежедневно или ежеседмично може да бъде съществена част от предотвратяването на претоварването, водещо до хронична умора и преживяването на неефективност. Перфекционизмът, свръхамбициоността и работата на HR-a са опасна, рискова смес както от професионална, така и от психично-здравна гледна точка.
Важно е да си позволим да се съсредоточим повече върху нуждите на хората, с които работим, върху качеството, а не върху количеството задачи, с които се заемаме, като същевременно поддържаме собствената си кондиция, увереността си в ефективността и благополучието ни в ролите и функциите.
Това помага да си гарантираме, че предлагаме подходящо ниво на съпричастност и професионално-ролева ангажираност, професионално изслушване и анализ, безусловно уважително, положително отношение към хората и екипите, с които работим.
-
Проучете и наблюдавайте редовно ефективността и ефикасността на работата си
Знаем ли дали това, което правим (подбор, атестации, тренинг и т.н.) наистина работят? Можем да прегледаме бележки от стари случаи или да се свържем с по-опитни колеги от други неконкурентни фирми, за да разберем колко ефективно е била работата ни. Виждането на напредък и справяне във всеки аспект от комплексната дейност на HR-те е окуражаващо, въпреки че трябва да признаем, че не всички действия са толкова успешни, колкото би ни се искало. Това също може да ни помогне да осъзнаем, че скоростта и степента на напредък във всеки конкретен случай и в различните ситуации са уникални. Затова не трябва да се обезсърчаваме, когато желаните резултати или промени са бавни.
