Може би най-голямата загуба, която сексуалният тормоз и въобще насилието на работното място носи, е повишеното текучество на служители
Още през 1994 г. в САЩ установява, че в продължение само на две години, като резултат от сексуален тормоз на работното място щетите са стрували на правителството на САЩ общо 327,1 милиона долара. Това включва текучество (24,7 милиона долара) понижената индивидуална продуктивност (93,7 милиона) и групова (193,8 милиона) продуктивност.
Допълнително, вредата, която тормозът на работното място нанася на репутацията на една фирма е значителна. Например изследванията показват, че сексуалният тормоз се свързва с негативни ефекти върху способността на една компания да привлича и задържа отговорни и компетентни служители.
В едно от първите изследвания през 2008 г. се откроява огромното негативно влияние на сексуалния тормоз върху потребителска марка. Възприятията за възможен в бъдеще сексуален тормоз на търговските работни места са негативно свързани с намеренията на служителите са кандидатстват за работа във фирмите без сериозни HR мерки за превенция на тормоза.
Изследванията показват, че възприеманият сексуален тормоз на работното място има негативен ефект върху отношенията на пазара спрямо марката или имиджа на марката.
Какво може да бъде направено? Опитните HR-и препоръчват да се предприемат следните стъпки:
Стъпка 1, разбира се, са лидерството и организационната култура
Ефективната превенция на сексуалния тормоз изисква изграждането на организационна култура, която не толерира тормоза, вкл. сексуалния тормоз на работното място. Винаги трябва да се започва от най-високите нива на мениджмънт в организацията и да се работи с всички служители.
Стъпка 2 – Обогатяването на всяко работно място.
Създаването на обогатени и психологически здрави работни места трябва да бъде превърнато в HR приоритет. Хубаво е да бъде подкрепено от ръководството с адекватни ресурси за това ежедневно усилие.
Стъпка 3 – Промяна на културата на човешките отношения на работното място
Стандартите и очакванията за емоционални зрели и социално отговорни, ненасилствени поведения и взаимоотношения в организацията трябва да се приемат в цялата организация с интензивен и регулярен тренинг на всички мениджъри и служители.
Стъпка 4 – Развитие на HR превантивни политики, системи и практики.
Следва да бъдат установени политики и практики на оценяване на рисковите фактори за тормоз на работното място. Също така въпросните фактори да се идентифицират с редовен скрийнинг и да се планират редовно мерки, за да минимизират рисковете.
Стъпка 5 – Яснота и осведоменост.
Политиките, системите и практиките следва да достигнат и докоснат лично всеки от служителите.
Стъпка 6 – Тренинг на уменията.
Ефективният тренинг трябва да включва не само усилията и нагласите за превенция на тормоза на работното място и законовата отговорност на упражняващите ги. Също така трябва да отделя време за служителите. Идеята е последните да могат да усвояват и упражняват чрез интерактивни и активни методи на обучение конкретни умения за справяне в ситуации свързани с риск за сексуален тормоза на работно място.
Стъпка 7 – Мониторинг и оценка.
Всеки служител на всяко ниво в организацията следва да се ангажира с мониторинг и оценка на риска. Трябва да знае как да докладва за отклонение от приетите правила за превенция и елиминиране на сексуалния тормоз на работното място.
Стъпка 8 – Съгласие за дисциплинарните мерки.
Ако се появи случай на сексуален тормоз на работното място, HR-те следва да прилагат една ясно установена и консенсусно приета дисциплинарна процедура в съответствие с интензитета на нарушението.
ЗА АВТОРА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Треньорът трябва да учи и да не се страхува да рискува Как да изградим механизъм за развитие на личен бранд? Обучение 2.0 – дигитална революция за бъдещ успех
