Темата защо толкова малък процент от HR специалистите стават CEO е особено актуална в последно време сред експертите от европейските държави. Преди да се даде отговор обаче, трябва да се обърне внимание на въпроса дали компаниите са готови да извършат промяна с напълно интегриране в бизнеса на сектор “Човешки ресурси”.
Защо е важно един HR мениджър да стане главен изпълнителен директор?
Отговорът, който допреди известно време можеше да се стори непонятен на най-ортодоксалните „експерти“ по бизнес организации, днес се превръща във важна тема за обсъждане и размисъл в много публични и частни работни структури.
Допреди няколко години правата за управлението на човешките ресурси в компанията бяха много ограничени – влизаха само в рамките на стратегическите решения на бранда. Много често това се дължеше на твърде специализирано „самоопределение“, което не позволяваше то да бъде включено в оперативната динамика, по-тясно свързана с бизнеса.
Не е за подценяване и тази система за съхраняване на комуникацията, която дълго време пречи, особено на италианския пазар, на развитието на странични движения, които биха позволили преминаване в други бизнес области. Освен това изключването на гласа на HR мениджъра от някои процеси при вземане на стратегически решения довежда до това, че редица аспекти не са били взети предвид. На първо място не се обръща внимание на въпросите, свързани с развитието на собствените екипи, което довежда до охлаждане на отношенията с организацията. Което всъщност представлява истинската добавена стойност, която трябва да бъде постигната от HR мениджъра.
Преосмислянето на ролята на функцията и значението на фигурата на специалиста по човешки ресурси в компаниите през 2020 година, са два различни вектора.
Те все още се намират във възходяща фаза, имат възможности за по-нататъшно развитие. На първо място, цифровата трансформация скъсява разстоянията между отделните роли. Освен това по-непосредствен и пълен достъп до информация позволява на служителя да изгради профил с множество умения.
Вторият силен стремеж за обновяване е ендогенен по своя характер и се осъществява, когато служителят все повече се изтласква към центъра на предприятието. Тогава има по-голям акцент върху професионалното му развитие и израстване и с нов фокус върху благосъстоянието и нуждите.
Стратегията за развитие на персонала задължително предполага управлението на човешките ресурси напълно да се интегрира в бизнеса. От това следва HR мениджърите да станат партньори на централните фигури на компаниите, като влияят върху техния избор и стратегии. По този начин може да се действа най-ефективно върху уменията и поведението на ресурсите.
Затова не е изненадващо, че все по-често в професионалното минало много изпълнителни директори имат опит като на директор по човешки ресурси. Един от примерите за това е Лина Наир, която след 15 години в Unilever, белязани от силен фокус върху поставянето на човека в центъра на бизнеса и върху многообразието и приобщаването, става изпълнителен директор на Chanel.
Или, ако останем в Италия, случаят с Алесандро Преда, настоящ главен изпълнителен директор на QSRP Group, който от ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Autogrill стига до главен изпълнителен директор в Autogrill и Burger King, или Лука Виняга, който след 18 години работа в отдел „Човешки ресурси“ в Marzotto Lab става главен изпълнителен директор.
Така че, ако се върнем към първоначалния въпрос „Защо толкова малък процент от HR специалистите стават CEO?“, то ще установим, че отговорът е свързан изцяло с конкретната политика в отделните компании. Дали са готови ли са да участват активно в тази революция, или предпочитат да останат закотвени към старите корпоративни стандарти – всичко зависи от тях.
В статията са използвани материали от: hr-link.it / l percorso professionale dell’HR Manager: CEO è possibile?
По материала работи: Живка Аджеларова
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как влияят на българския бизнес съкращенията на работни места... Как да развиваме “SMART” човешкия капитал? Как HR мениджърът може да предотврати тихата загуба на персонал?
