Макар че тихото уволнение и тихото напускане на служители изглеждат сходни поради резултата, до който в крайна сметка довеждат – намаляване на персонала без никакви обяснения, между двете ситуации има известна разлика. В тази статия предстои да разгледаме най-честите причини за тихата загуба на персонал, както и въпроса как HR мениджърът може да предотврати проблема.
Кога се стига до тиха загуба на персонал?
Както се знае, тихото уволнение е ситуация, в която работодателят решава да уволни служителя без да му даде ясно обяснение или предупреждение за причината за уволнението. Работодателят може да реши да уволни служителя мълчаливо, ако има сериозни проблеми с работоспособността, поведението или професионалното поведение на служителя. В случай на тихо уволнение, работодателят обикновено не предоставя писмено уведомление за уволнението, което може да затрудни служителя в бъдеще при търсене на работа или получаване на обезщетение.
В някои случаи тихото уволнение може да се дължи на лоша комуникация между работодателя и служителя. Например, ако служителят не е бил ясен по отношение на очакванията на работодателя или не е изпълнил своите работни задължения по задоволителен начин, работодателят може да се реши да го уволни, без да му обясни защо.
Тихото напускане е ситуация, в която служителят прекратява работното си място, без да предупреди работодателя си. Това може да се случи, ако служителят е недоволен от условията на работата, има лични проблеми или просто решава да се откаже от работата си. В случай на мълчаливо напускане, служителят обикновено не предоставя писмено уведомление на работодателя си, което може да затрудни в бъдеще при търсене на работа или при проверка на работната му история.
Как HR мениджърът може да предотврати проблема с тихата загуба на персонал?
HR мениджърът може да предприеме редица действия, за да предотврати проблема с мълчаливото напускане на служители. На първо място би могъл да създаде открита и прозрачна комуникация между ръководството и служителите. По този начин би могъл да гарантира, че всички проблеми и въпроси са разрешени и обсъдени в началния им етап.
Освен това HR мениджърът би могъл да спомогне за инвестицията в изграждането на добри отношения между служителите. За целта би могъл да инвестира ресурси в следните инициативи:
- Обучение на служителите – HR мениджърът може да инвестира в обучения на служителите по комуникационни умения, лидерство, екипна работа и други.
- Развиване на екипи – HR мениджърът може да насърчава служителите да работят заедно и да си сътрудничат при реализирането на общи цели.
- Създаване на система за признание и награждаване
- Укрепване на връзките между служителите – HR мениджърът може да инвестира в създаването на среда, която насърчава връзките между служителите, като организира събития, които насърчават общуването и сътрудничеството.
- Създаване на политики за гъвкав работен график и равнопоставеност в работната среда
Други действия, които HR мениджърът може да предприеме, за да предотврати проблема с тихата загуба на персонал, са подобряване на условията на работа, предоставяне на възможности за обучение и развитие, осигуряване на конкурентна заплата, както и равнопоставеност и зачитане на правата на служителите.
От изключително значение е HR мениджърът регулярно да провежда анкети за удовлетвореност от работата, тъй като по този начин ще получат обратна връзка от служителите, която ще им помогне да идентифицират проблемни области в организацията.
Как може HR мениджърът да подобри комуникацията между работодателя и служителя?
HR мениджърът може да предприеме няколко действия, чрез които да подобри комуникацията между работодателя и служителя:
- Изграждане на открита комуникационна култура – HR мениджърът може да работи за създаване на култура на открита комуникация в организацията, която ще насърчава служителите да споделят мнения, предложения и въпроси с работодателя.
- Използване на различни канали за комуникация – специалистът по Човешки ресурси може да осигури различни канали за комуникация, като електронна поща, интернет, социални мрежи и други, за да осигури лесен и бърз достъп до информацията.
- Обучение на служителите за ефективна комуникация – специалистът по Човешки ресурси може да осигури обучение на служителите за ефективна комуникация, като насърчава употребата на ясен и разбираем език, слушане на възраженията и даване на обратна връзка.
- Провеждане на редовни срещи – специалистът по Човешки ресурси може да организира редовни срещи със служителите, където да се обсъждат въпроси, проблеми и новости в организацията.
- Провеждане на анкети за удовлетвореност от комуникацията – специалистът по Човешки ресурси може да провежда анкети за удовлетвореност от комуникацията, за да получи обратна връзка от служителите и да изгради стратегии за подобряване на комуникационния процес.
Както става ясно от информацията по-горе, HR мениджърът е основно действащо лице, когато стане въпрос за предотвратяване на тихата загуба на служители. Това е една от причините неговата работа да носи изключително значение за просперитета на компанията.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как HR секторът може да се справи с проблема... Tънкото изкуство да не ти пука… за обратната връзка По време на тържествена церемония бяха отличени най-добрите работодатели у нас
