Ефективният лидерски модел, който е в крак с времето и новите изисквания, способен да управлява правилно дори много сложни ситуации, е от основно значение за всяка компания. Поставянето на човешкия капитал в центъра на всеки растеж всъщност е първата стъпка към откриването на силата, която се крие във всеки ръководител, мениджър и служител.
Върху какво се фокусират новите модели на лидерство в процеса на управление на кризи? По темата наблюденията си споделя Жером Феличи – партньор и директор в компанията за експериментално обучение Experio.
Здравейте, г-н Феличи! Какви стъпки трябва да предприеме една компания, за да насърчи успеха си?
Здравейте! От съществено значение е компанията да има не само добре организирана структура, но и такава, която е в състояние да работи синергично в своите части. Подобно на като зъбно колело.
Необходимо е екипът да се подготви за средата, в която работи, да има познания в областта на управлението на кризи.
Не на последно място трябва да се насърчи признаването на лидер, който да е подходящ да ръководи управлението на сложни ситуации. Защото това наистина е един фактор от огромно значение.
Какво означава лидерът или екипът да поемат анализирани рискове?
Това означава преди всичко да бъдат подготвени. Трябва да се изхожда от мисълта, че независимо от социалната или финансово-икономическата среда и дори от развитието на пазарите, няма дейност или проект, които да не могат да бъдат засегнати от кризата.
Ръководителят не поема рискове само защото е определен като референтна фигура в тези ситуации. Това в крайна сметка не е игра на обвинения, а резултат от един добродетелен процес.
Всъщност анализът на риска цели две неща:
- споделяне с всички участници, така че всеки да знае какво точно се случва и какво може да се случи, с оглед на активното участие.
По този начин служителите се превръщат в лакмус за работата. Тоест те могат да я подкрепят, но също така и да й се противопоставят с точни забележки, за да се подобри целият процес.
- участие на всички членове на екипа в споделеното обмисляне
Това позволява да се изработят планове и действия, способни да ограничат последиците от кризата.
Всъщност крайната цел винаги е постигането на целите. Именно по тази причина ръководителят трябва да поема рискове. Трябва да ги споделя пред екипа и да подтиква към участие хората, които могат да помогнат за съставянето на планове за справяне с кризисни ситуации.
Каква роля играят делегирането и яснотата на ролите при управлението на кризи?
Тези два елемента създават благоприятен процес с много ползи, защото с тяхна помощ човек е изложен на по-малко рискове. Освен това се намаляват общите рискове, може да се прогнозира и реагира по-добре на събитията.
Това осигурява по-добро общо познаване на всички участници в процеса. Също така създава механизъм на взаимно доверие между ръководителите и изпълнителните нива.
Ако всеки служител има ясна и дефинирана роля, тогава ръководителят може да оптимизира наличните ресурси. Кризисните ситуации са с много кратки срокове, затова е важно да има структура, с помощта на която да може да реагира незабавно.
От друга страна, делегирането позволява по-добро разпределение на отговорностите и ролите. По този начин лидерите могат да поддържат глобална визия и да предвиждат събитията.
В процеса на управление на кризи как ръководителите си помагат взаимно?
Преди да се стигне до взаимопомощ, човек трябва да е добре подготвен. Звучи като парадокс, но обучението в сложни и трудни ситуации значително намалява необходимостта от повикване или дори тичане за външна помощ. Това е така, защото взаимопомощта е самогенерираща се и самоподдържаща се.
Наличието на набор от добре подготвени и организирани ресурси не позволява на човек да бъде претоварен от всяка криза.
От тази гледна точка не трябва да се говори за обикновена взаимопомощ, а за истинска субсидиарност“.
По какъв начин обучението, основано на опита, увеличава ползите от вече ефективната организация?
Всъщност има много малко организации, които не могат да се подобрят. Защото това са “организации” в механичния смисъл на думата, т.е. вниманието е насочено върху функциите на компанията. А трябва фокусът да бъде върху начина, по който се случва работата, как е структурирана тя между служителите и как те работят заедно.
Точно тук има силен лост за растеж, който често е слабо осъзнат дори от просветени мениджъри.
Способността да се разбере потенциалът, заложен във всеки човек, зависи до голяма степен от упражняването на лидерството, което трябва да доведе до даване на най-доброто от себе си и да накара всички да направят същото.
Ето защо педагогиката на преживяването ни позволява да определим, разберем и разберем какво и къде може да се подобри. Фактори като колективната интелигентност, свободата на действие на всеки отделен човек и способността да се управляват непредвидени събития и прояви, без отклоняване от общите цели, стават съществени в рамките на един лидерски модел, който е в състояние да се справи с всякакви трудности.
В статията са използвани материали от: hr-link.it / L’importanza della formazione esperienziale e dell’intelligenza collettiva nei nuovi modelli di leadership
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как да управлявате работните взаимоотношения? Младежите, които за първи път стъпват на трудовия пазар, очакват космически заплати 77% от служителите отдават най-голямо значение на подкрепата на мениджъра
