Проучване на Gartner от декември 2022 г., проведено сред повече от 6000 различни сътрудници и мениджъри, разкрива, че мениджърите са два пъти по-склонни да съобщават за увеличаване на отговорностите спрямо индивидуалните сътрудници в сравнение с периода преди пандемията.
35% от мениджърите казват, че имат повече преки подчинени, а 49% съобщават, че сложността на техните отговорности се е увеличила.
Повече от три четвърти от служителите пък съобщават, че за тях е станало по-важно да получават подкрепа от своя ръководител, според проучване на Gartner, Inc.
Едновременно с това мениджърите се сблъскват с все по-големи очаквания от организацията, включително с нови отговорности, породени от хибридната работа.
Свагатам Басу, старши директор в практиката на Gartner за човешките ресурси споделя:
„В отговор на това повечето организации се опитват да повишат ефективността на мениджърите, като инвестират повече в програми за развитие, за да повишат нивото на владеене на уменията. За съжаление, проучване от март 2023 г., проведено сред 98 HR лидери, установи, че само 25% от тях се чувстват уверени, че инвестициите им в развитието на мениджърите работят.“
Проучването на Gartner разкрива още, че фокусирането върху управляемостта на работата (т.е. да се гарантира, че мениджърите възприемат ролята си като целенасочена, изпълнима и устойчива) е пет пъти по-ефективно от владеенето на умения за подобряване на ефективността на мениджърите.
Служителите, подчинени на ефективни мениджъри, са 15,4 пъти по-склонни да бъдат високопроизводителни и 3,2 пъти по-склонни да останат при работодателя си; те също така имат 12,5% по-високо физическо и психическо благополучие.
Организациите могат да приложат четири действия, за да подобрят управляемостта на работата:
1. Пренастройване на очакванията за ролята
Брент Касел, вицепрезидент в практиката на Gartner за човешките ресурси твърди:
„Средностатистическият мениджър сега има 51% повече отговорности, отколкото може да управлява ефективно. Организациите трябва да преработят ролята на мениджъра, за да се съсредоточат върху дейностите, които имат най-голямо въздействие върху ефективността на мениджъра.“
Водещите организации променят ролята на мениджъра, като:
- Дават възможност на мениджърите да свързват служителите с други хора за наставничество и развитие.
- Преосмислят ролята, за да се фокусират върху задачи с висока стойност, които мениджърите са в уникална позиция да изпълняват.
2. Възстановяване на мрежата от мениджъри
Повечето организации оценяват потенциалните кандидати за ръководни длъжности въз основа на представянето им като индивидуални сътрудници (IC). 79% от ръководителите на отдели по човешки ресурси казват, че предишното представяне на кандидата в ролята на IC е много важно съображение за повишението му в ролята на ръководител на хора за първи път.
„Миналото представяне в ролята на IC не е сигурен показател за бъдещото представяне като мениджър“, отбелязва Касел. „Освен това, изтласкването на високоефективни индивидуални сътрудници в ръководството по подразбиране може да доведе до това служители, които не се интересуват от управление, да станат мениджъри.“
Прогресивните организации позволяват на потенциалните мениджъри сами да открият дали са подходящи за тази роля, като им позволяват да:
- разберат собствените си силни страни и области на развитие.
- участват в „програми за симулация на мениджър“, преди да започнат работа.
- изберат да се откажат от програмата за обучение на мениджъри и да останат в ролята на индивидуални сътрудници, без да губят заплащане или уважение.
3. Пренастройване на навиците на мениджърите
Въпреки нарастващите инвестиции в развитието на мениджърите, анализът на Gartner установи, че фокусирането върху уменията на мениджърите повишава ефективността им само с 4%.
Вместо да изграждат умения, организациите трябва да помогнат на своите мениджъри да изградят дългосрочни навици, които в крайна сметка ще доведат до по-ефективно управленско поведение.
Изграждането на навици спестява на мениджърите време и енергия, които те могат да пренасочат към вземането на други важни решения. Мениджърите също така са в уникална позиция да помогнат на своите преки подчинени и на други мениджъри да възприемат същите желани навици и поведения.
4. Премахване на пречките пред процеса
Наличието на процесуални пречки – например остарели процеси на въвеждане в длъжност и сложни процеси на одобряване на бюджета – повишава нивото на умора на мениджърите с до 42%.
„Вероятността мениджърите да намират работата си за управляема е 1,4 пъти по-голяма, когато организациите им предприемат стъпки за минимизиране на процесуалните пречки, които отнемат вниманието на мениджърите от основните им отговорности по управление на хора“, казва Басу.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Кое е водещото човешко умение, което изкуственият интелект никога няма да измести? Защо 22% от HR специалистите в Обединеното кралство искат да сменят работата си? 5 промени в трудовото законодателство, които трябва да следите
