Изглежда, че служителите все по-често се обръщат към профсъюзи, групи за подпомагане на служителите и консултанти, за да решават спорове с организацията, вместо да разчитат на вътрешните отдели за човешки ресурси. Трябва ли обаче служителите да избират между HR и представителите на служителите, вместо да знаят, че и двете страни работят в синхрон? А и как HR може да работи по-добре с представителите на служителите?
За да отговорим на въпроса, ще разгледаме мненията на няколко HR специалисти от различни сектори
Според Кери Смит, главен директор „Човешки ресурси“, Британска фондация за сърдечни заболявания, не е необходимо служителите да избират между отдел „Човешки ресурси“ и представителите на служителите. Ключът е в определянето на ролите, които играят двете страни, както и на общите позиции, в които те могат да създадат продуктивна и хармонична работна среда в подкрепа на целите на организацията.
Представителите на служителите – независимо дали става въпрос за профсъюзи, групи за признаване на служителите, лидери на промяната или други форуми на служителите – могат да помогнат на HR-ите за събиране на информация в по-широк мащаб, отколкото може да бъде възможно само от екипа по човешки ресурси.
Те могат да помогнат за комуникационните процеси и обратната връзка, особено с групи, до които може да не е толкова лесно да се достигне.
Гледната точка на служителите е от решаващо значение за всяка инициатива за промяна. Ранното ангажиране на всяка група служители е от ключово значение, за да могат организациите напълно да разберат каква е целта.
От опита си Кери Смит споделя, че участието на представителните групи на служителите заедно с HR-а може да доведе до по-добра диагностика на предизвикателствата, по-работещи решения и възможност за поддържане и внедряване на промени, които са от полза както за организацията, така и за нейните служители.
По мнението на Саймън Уайт, Главен директор „Човешки ресурси“ в Blink, служителите заслужават и се нуждаят от пространство за открит и прозрачен двустранен диалог с техния работодател
Не е задължително основният въпрос да изисква участие на представител от трета страна или не. Защото изискването на фокусиране върху всяка тема от страна на HR-а може да бъде безполезно разсейване за екипите по човешки ресурси.
Екипите по човешки ресурси или ръководството, които твърдят, че общуването с тях е достатъчно, всъщност може и да не са съвсем запознати с нуждите на съвременното работно място. Защото днес са необходими все повече възможности за комуникация.
Саймън Уайт споделя, че е работил в синдикални и несиндикални среди, при което е забелязал, че основите винаги са били едни и същи.
Ако екипите по човешки ресурси се ангажират по два или повече начина – редовен и прозрачен диалог, активно слушане, почтено поведение и действие по чутото – тогава служителите и техните представители ще изградят и поддържат доверие в тях. Това от своя страна ще увеличи резултатите, които двете страни могат да постигнат заедно.
Според експерта Денис Уолъс Барнард, директор в Green River Technology World, фактът, че служителите се обръщат към външна помощ за решаване на проблемите си, не е нов
Той определя като съвсем очевидно, че истинската роля и цел на човешките ресурси често не се разбират нито от страна на профсъюзите, нито от служителите. По тази причина възприетите от всички очаквания към отдела често завършат с разочарование.
Това е част от един по-дълбок проблем, при който HR, в желанието си да подобри репутацията си за „най-високата инстанция“, поема отговорността за:
- многообразието, равенството и приобщаването;
- културата;
- екологичните, социалните и управленските въпроси;
- всяка друга трънлива тема, която никой друг не иска да поеме.
В същото време HR-а губи доверието на самата организация, на която реално иска да служи. Човешките ресурси не могат да отговарят за културни промени, които изискват одобрението от ръководството.
Мнението на Небел Кроухърст, главен директор „Човешки ресурси“ в Reward Gateway, е, че служителите не бива да избират между двете страни
Тоест, дали да търсят насоки и съвети или от отдел „Човешки ресурси“, или от представителните групи или профсъюзи на служителите.
Не бива да се забравя, че HR-а носи отговорност за изграждане на взаимоотношения чрез създаване на среда, в която хората имат възможност да общуват и да се чувстват чути.
HR специалистите трябва да бъдат на разположение за разговори и да предоставят лесен достъп на служителите до необходимата им подкрепа. Самото ръководство на организациите също играят важна роля в партньорство с HR. Защото работата с него гарантира, че то признава важността на откритата и безопасна двустранна комуникация, като премахва бариерите и възприеманите йерархии, които могат да накарат служителите да се колебаят при повдигането на въпроси.
Когато е необходимо да се работи с представителни групи на служителите или профсъюзи, трябва да се изгради същото ниво на почтеност и доверие, което ще допринесе за по-благоприятна среда, в която ръководството, представителите на служителите и HR ще работят заедно за постигане на по-добро работно място.
