На 20 май отбелязваме Международния ден на HR-а. Неслучайно избрахме именно в този ден да обърнем внимание на един от въпросите, чиито отговор често заблуждава мениджъри и служители. И той е – дали работната среда действително е токсична или просто конкретния човек не може да се впише в нея? И най-вече – как да различим двете ситуации. По темата разговаряме с Мария Калицева – сертифициран коуч, хипнотерапевт, МАК и НЛП практик.
Здравейте, г-жо Калицева! Кои са типичните поведенчески и организационни показатели на токсична работна среда, които можем да наблюдаваме?
Здравейте! Определението „токсичен“ набра популярност в последните години и се използва масово както за работна среда, така и за взаимоотношения. Думата всъщност обозначава степента, до която даден организъм може да бъде увреден под въздействието на някаква субстанция (или взаимодействие). Освен модерна дума, токсичността е онази граница, в която лекарството се превръща в отрова.
Когато сме недоволни от работодателя си, колегата или партньора си и не получаваме това, което искаме, често заклеймяваме другия като токсичен. Понякога преживяването ни е толкова болезнено, че имаме нужда да прехвърлим изцяло вината на другата страна.
Тези процеси не винаги са осъзнати и се случват автоматично. Когато етикираме другата страна като токсична, вместо да я оценим като неподходяща или неправилна за нас, това ни създава чувство на превъзходство и ни помага да излезем чисти от ситуацията, респективно да намалим интензитета на негативното ни преживяне.
Но токсичността не може да съществува сама по себе си, защото тя е субективното възприятие за съвкупността от определени условия.
Всеки човек, взаимоотношение или среда се превръщат в токсични тогава, когато има определено ниво на несъответствие. Обикновено това е несъответствие във фундаменти, които изграждат идентичността ни – ценности, визия, етика, морал, вярвания.
Можем да категоризираме като токсична среда, в която ние усещаме стрес, напрежение, тревожност, депресивност или развием психосоматични болки в резултат на взаимодействието с колеги, клиенти, партньори, работодатели. Тогава тя ще е токсична за нас, но може да не се усеща така от други хора.
Причини за развиване на токсичност могат да са неясните правила и йерархична структура, тенденциозното отношение към определени служители или цели отдели, неетични практики, незаконни прояви, неадекватна комуникация и др.
За поддържането на токсичност в работната среда, основната отговорност е на мениджмънта. Ако управленската структура е склонна на такова поведение, то ще се разпространи надолу, докато обратното е слабо вероятно. Ако все пак се случи, мениджмънтът разполага с достатъчно механизми да прекрати тези процеси, ако пожелае.
А каква е разликата между една работна среда, в която е трудно да се впишем, и тази, в която има системни проблеми, които създават токсичност?
Невъзможността ни да се впишем не е доказателство за токсичността на средата. Усещането, което носи това невписване, идва от идеята за отхвърляне. Искаме да принадлежим някъде, но не се чувстваме като част от средата. Феноменът е, че понякога средата е отворена към човека, но той продължава да се чувства отхвърлен.
Най-добре всеки да си зададе въпроси, с които да определи лично за себе си в каква среда е, как я е избрал и какво означава това за него. Ето няколко такива въпроса:
- Как определих, че този работодател е подходящ за мен?
- Проверих ли дали ценностите и етиката на компанията съответстват на моите?
- Имаме ли обща посока? Споделям ли свободно вижданията и намеренията си? Как се приема това?
- Компанията открито ли комуникира с мен, имам ли нужната информация, за да свърша работата си по най-добрия начин?
- Чувствам ли се чут, разбран, зачетен, разпознат?
- Как взаимодействам с колегите си и какво правя аз за тях? Как ги карам да се чувстват?
- Ако в момента определям средата като токсична, какво пропуснах, когато влизах в нея?
Както виждате, въпросите са насочени към нас, за да ни държат там, където е наша отговорността. Защото каквато и да е средата, в нас е правото да не я изберем. Ако чувстваме, че не се вписваме, може би сме пренебрегнали някакъв знак в началото, може би сме пропуснали телесно усещане, или сме чули нещо, което не ни е харесало, но сме си казали, че „ще видим как ще се развият нещата“. Или пък толкова силно сме искали да ни приемат там, че самите ние не сме били искрени и сме се представили с „чужда самоличност“.
Започването на работа на един служител в определена компания е двустранен процес и той е равнопоставен. Всяка страна има отговорност да прецени другата според собствените си критерии.
Когато подбират хората си, за работодателите също е важно да балансират между уменията на човека и неговото сходство с фирмените особености, за да може той плавно и естествено да се впише в средата.
Как можем да различим проявата на лично неудовлетворение от реалното наличие на токсичност в работната среда?
Чудесно разграничение! Двете не винаги са взаимносвързани.
Токсичността, както казахме, е субективна, удовлетворението – също. Това което може да убие един, за друг може да е естествен хабитат. Хората са различни и имат нужда от различни стимули, за да вършат определена работа или да се държат по определен начин.
Когато някой сподели, че е неудовлетворен, защото работната среда е токсична, подлагам това на съмнение. Когато избираме работа и среда, следва да имаме критерии – какво искаме, защо ни е важно и по какво ще познаем, че сме го постигнали, съответно кога се чувстваме удовлетворени. Забелязвам, че масово хората нямат яснота за това и разчитат на мъгляви ситуации, казвайки „ще видим какво ще стане“.
Лична отговорност е човек да прецени доколко културата на едно работно място съвпада с неговите ценности и светоглед. Колкото по-диференцирани са двете, толкова вероятността това работно място да му подейства токсично, е по-голяма.
Липсата на удовлетворение започва да се усеща, когато системно критериите ни не са изпълнени. Може да е в резултат на собствени неуспехи, проблеми, грешки или трудни личностни взаимоотношения. Ако същите усещания се разпростират сред по-голяма група хора, задържат се в дълги етапи от време и не се преминава към работещи решения, вече говорим за явна токсичност.
Могат ли хората да се обърнат към мениджъра си в момент на некомфорт на работното място? В кои ситуации е необходима консултация с трети човек?
Въпрос на фирмена политика и комуникационна структура. Обикновено мениджърът е първият, към когото да се обърнат. Той ще помогне толкова, колкото му позволяват професионалната експертиза, но и човешките му качества.
Когато говорим за токсичност, опираме до въпроса, този мениджър има ли и такава способност, свързана с междуличностните отношения. Виждаме, че често самият мениджър е част от проблема и е с такова поведение.
Смятам, че външните специалисти са изключително подходящи за подпомагане междуличностните отношения в компаниите, защото не са емоционално обвързани с работещите. Това дава безпристрастност, яснота, а и процесът е по-бърз. Отвън всичко се вижда много ясно.
Докато вътрешнофирмено има безброй причини да се потулват проблеми, да се ограничава достъпа до информация, да се протака и т.н.
Какво е важно да направим ние като служители, за да бъдем удовлетворени в работната среда?
Ще кажа, че за да постигаме удовлетворение, да се вписваме там, където желаем и да избираме здравословна за нас среда, е важно да познаваме себе си, да имаме ясни критерии и стандарти и да поставяме ясни граници. Така можем да сме сигурни, че не създаваме предпоставка за токсичност.
Съществуват множество работещи механизми за създаването на качествена работна среда. Избрала съм два ключови и именно тях предоставям като услуга към компаниите.
Единият е оптимизирането на комуникационните процеси в структурата на компанията. Другият е възможността за поддържане на здравословно психическо състояние на работещите, особено докато се случват промените в компанията.
