“Щеше да е по-лесно, ако служители чакаха за работа на бариерата“ – това ми сподели собственик на бизнес скоро. Трудовият пазар, както всеки друг, се подчинява на основния икономически закон – „търсенето определя предлагането“.
Съвременната среда се характеризира с повишено търсене и ниско предлагане на човешки ресурси
Компаниите влизат във все по-голяма конкуренция за таланти, което налага да се рекламират като добро място за работа. Това, което преди втората световна война е породило създаването на синдикати и стачки, сега, естествено, се регулира от пазара. Така процесът „HR маркетинг“ или по известен като “Employer Branding” стана важна част от бизнес модела на компаниите.
Същност на „HR маркетинг“
Както пише Филип Котлър в „Маркетинг 4:0“, в съвременната среда е все по-малко влиянието на рекламата върху решението за покупка. Все повече потребители в процеса на взимане на решение да купят или да продадат труда си, се допитват до неформални групи и проверяват информацията. Затова темата за структурата на самата реклама и каналите за нейното разпространение ще засегнем в най-малка степен. От къде ще започнем тогава?
Бил Киаравале и Барбара Финли Шенк споделят в книгата си „Брандинг for dummies” следното: “Брандинга влияе и навън, и навътре“. Така че основният въпрос е не как и какво да рекламираме, а каква среда трябва да създадем, за да рекламираме?
Затова е важно, да направим проучване на пазара на труда, на конкуренцията, на търсенето и да създадем наша собствена стратегия, а не просто да добавяме на парче придобивка след придобивка, за която сме чули, че е модерна.
Разбира се, изменението на средата трябва да се следи и да се оценява. Затова вероятно ще се наложи да създадем свой собствен микс от елементи, които да ни правят конкурентоспособни да привличаме необходимите ни хора с подходящите компетенции. Тяхната функция е, разбира се, да изпълнят стратегията на компанията.
„Навън и навътре“, означава че рекламирате и на текущите си служители. Често се получава ситуацията компаниите да оставят свои служители да напуснат, заради липса на развитие и ниско заплащане, а след това са принудени да плащат дори повече на новоназначените специалисти.
Трябва да сме наясно, че „Employer Branding”, като част от общия бранд на компанията е част от стойностното предложение за клиента. Клиентите купуват от компании, които имат добра репутация. Затова и могат да откажат да го правят, ако имиджа не е добър, независимо от техническите и функционални характеристики на продукта или услугата.
Какви решения да предприемем, за да създадем работеща стратегия за „HR маркетинг“?
Ще насоча вниманието ви към някои гледни точки, които ще ви помогнат да създадете среда, която да привлича за вашия бизнес необходимите човешки ресурси.
Но първо нека да уточним – човешките ресурси представляват хората с необходимите компетенции, т.е. знания, умения и ценности.
Първата гледна точка е на Питър Дракър и забравените вече описания на „измерения на работенето“. той развива тезата, че служителите оценяват работата си по пет измерения.
- Първото е „физическото“ или как хората се чувстват физически, изпълнявайки работните си задължения.
- Второто е „психологическо“ или как се чувстват психологически.
- Третото е икономическото или – забележете – реализира ли по най-добрия начин своя собствен труд и време.
- Четвъртото е „властовото“ или дали се чувства ценен и дали мнението му се взима.
- Петото и не на последно място по важност е „социалното“ или как се чувстват хората в своята социална група, или как се идентифицират с компанията в която работят. Именно петото измерение е причината някои известни компании да са най-добри работодатели.
Накрая – много е важно тези пет измерения да са балансирани, защото ако някое от тях има доминиращо влияние, то става безинтересно от 2 до 3 месеца. Затова, например, ако добавяте в икономическото измерение, това няма да има дългосрочен ефект.
Втората перспектива е за елементите на средата, която да създадете, за да може да сте конкурентни в привличането на подходящите служители
Създаването на подходяща работна среда, или по-точно казано организационна система, също е стратегическа инициатива. Тя трябва да е такава, която да позволи на компанията да печели конкурентно предимство и да носи стойност за заинтересованите страни в дългосрочен план.
- Първият елемент на системата е „култура“, т.е как компанията комуникира със служителите, каква е връзката на тяхната работа с основната мисия, визия, стратегия на компанията.
- Вторият елемент е „лидерство“ – осигурява ли компанията лидерство на всяко ниво?
- Третият елемент е „синхрон на целите“ – как са синхронизирани личните, екипните и функционалните цели с тези на компанията.
- Четвъртото е „работа в екип и споделяне на знания“ – как компанията стимулира и оценява работата в екип и споделянето на знания между служители и мениджъри.
Накрая (но не и по значение) ще споделя една парадигма, която се разпространява в мрежата. Тя гласи, че ако имате доволни служители, те ще работят перфектно и ще постигате резултатите, които искате.
Това е най-измамното твърдение. Удовлетворението на служителите ще ви позволи да привличате най-подходящите. Най-подходящите не винаги означава най-добрите.
Стойността в компаниите се носи от системата или бизнес модела.
Той трябва да е ефективен и да създава, доставя и генерира стойност, затова са особено важни процесите и взаимоотношенията със доставчици, структура на разходите и капитала, начина на генериране на приходи, дефиниране на целевата група, стойностното предложение и т.н.
Така че, ако искате да привличате подходящи служители, не е достатъчно да се рекламирате
Трябва да анализирате пазара, да създадете подходяща среда и стратегия, да изберете канали и накрая да направите подходящото рекламно послание. Стратегията за привличане и управление на човешките ресурси, не може да бъде самоцел и тя няма да ви донесе исканите резултати, ако не я разглеждате като елемент от цялостния бизнес модел.
ЗА АВТОРА
Чавдар Русков е основател и изпълнителен директор на „Бизнес модел дизайн“ ЕООД. По образование е магистър икономист.
Той е сертифициран мениджмънт консултант CMC по стандартите на ICMCI (International Council of Management Consulting Institute) с консултантска специализация „Strategy& General Management Consulting”. Преминал е обучение по стандарта ISO 20700-2017 за управление на мениджмънт консултантски услуги. Освен това е и сертифициран Коуч, завършил сертифицирана програма ACSTH към ICF (International Coaching Federation).
Трудовият си опит, знания и умения Чавдар Русков е натрупал като предприемач, а повече от 15 години опит в областта на консултантските услуги по мениджмънт и бизнес развитие.
Корпоративен опит в областта на „Warehouse management, Purchasing, Supply Chain Management” в компании като Кока Кола. Интересите му са в разработването на нови методи и модели в областта на „Мениджмънт консултирането“.
