HR МаркетингHR Мениджър

Бернар Дюперин – HR комуникациите трябва да станат HR маркетинг

IMG IT Academy

Всеки писател има муза, всеки художник има пример, който да следва, ние вярваме, че всяка компания има бизнес кумир. Бернар Дюперин от Emakina France, признат специалист по дигитална трансформация, говори много интересно за подхода към HR на маркетингово ниво, когато не маркетологът в обичайния смисъл се занимава с това, а самият рекрутер (!)

Starbucks не продава марката си като кафе, а като начин на живот, така че защо не и HR?

Ще ви представим част от статията му.

Къде е главният маркетинг мениджър в HR?

Като начало, маркетингът в HR не е същото като комуникацията в HR. От страна на клиента понякога можем да наблюдаваме специалист, който комбинира и двете функции, но е очевидно, че от страна на HR обикновено ние се занимаваме само с комуникация.

Комуникацията обръща внимание на целта на доставката на съобщения, маркетинга – на действията, предприети в резултат на съобщението. Единият казва „това е добре“, вторият „абонирайте се“. Има световно известни предприятия, чиито продукти всъщност са непознати, както и възможността да станеш клиент. Тоест, марката е известна, но всички продукти ли са известни?

Същото нещо и с набирането на персонал. Комуникации – „Знам, че компанията съществува и имат ценности“, а маркетинг – „имат проект, в който аз се виждам, и имат свободно място, на което трябва да отговоря“.

Марката на работодателя и опитът на служителя

Към днешна дата, от гледна точка на HR, компаниите са общували с помощта на два джокера – бранд и предложение. Бранда обикновено има повече или по-малко стабилен списък от стойности, плюсове, които обезпечават на бизнеса приемливост за служителя. Предложението представлява отворен път към крайната сделка. Понякога с някои контрапродуктивни стратегически действия.

Потребителският маркетинг разбра това преди доста преди време. Твърде силното обобщение не е добре: трябва да сегментирате и да квалифицирате задачата колкото е възможно повече, за да прилагате ефективно силите на правилното място.

Наскоро също стана ясно, че зад продуктите и услугите, предоставяни на потребителя, се крие „закупуване“ на опит. Тоест, оставайки на нивото на потребление, HR комуникациите не достигат нивото на опит на служителите.

Направление на HR функцията изключително към потребителя

Мосю Дюперин често прави връзка между цифровизацията на организацията и нейното пренасочване към нуждите на крайния потребител. В смисъл, че ако крайният потребител е щастлив, тогава за това трябва да работим, без значение как се чувстват служителите, извършващи услугата.

Как някой може да счита, че кандидатът не използва същата логика по време на проучванията и вземането на решения относно заетостта, която използва, когато избира потребителски продукт? Всъщност може да се предположи, че нивото на взискателност, скептицизъм и детайлност ще бъде още по-високо поради значението на предмета на избор от повечето ежедневни решения за потребление.

Накратко, кандидатът купува, разбира се, не работата, той „купува“ работен опит във фирмата и всичко това става все по-очевидно с всяка трудна за запълване позиция или с нови поколения служители, които вече не се купуват с думи без доказателства.

Маркетинговият подход към кандидата е задължителен

Сумирайки – всичко води до факта, че е необходим маркетингов подход в HR. Подход, който се изразява в следното:

  • Там, където комуникациите сегментират аудиторията, маркетингът е насочен активно;
  • Позиция и компания са продукти с предложена стойност и прозрачни задължения, договор. Ценното предложение на работодателя в настоящото време вече не е ефективно;
  • Като се вземе предвид концепцията за процеса на заетост от А до Я: неизвестност, цел (таргетинг), кандидат, който трябва да бъде подходящ за компанията по време на работа в нея. Ние не губим време за приказки, а заставяме събитието да се случи;
  • Концепцията на познанието – първо кандидат, после служител;
  • Концепцията за персонализация, базирана на знанията за личността. Персонализация на подход, предложение, позиция, комуникация. Персонализиране на опита, който трябва да продължи, когато служител бъде приет в компанията;
  • Концепцията за цялостно насочен подход, когато опитът е адаптиран във всички посоки. Например, знаете ли, че все повече кандидати искат да могат да изпращат резюмета през мобилни устройства, а изтеглянето на автобиографии и описания на работа ръчно се счита за остаряло;
  • Концепцията за контактна точка: кои да се мобилизират, как да се удостовери, че всички контакти са установени с кандидатите с необходимия опит. Какво прилагаме / смисъл за всяка точка на контакт;
  • Концепцията за програмиране / рекламни стратегии;
  • Необходимостта от предаване на съобщението в тона и формата, които ще бъдат най-ефективни за всяко направление и целева аудитория.

Бернар не споменава много точно, но едно е абсолютно ясно – HR отделите са длъжни да продължат с реалния маркетинг и опита на кандидатите, да надхвърлят обичайната си HR комуникация. Ще пробие ли маркетинга HR? Защо не! Бернар смята, че част от бъдещето на HR ще трябва да се трансформира в маркетингова функция, ако пасивността на HR функциите не се изправят един ден пред непреодолима пречка.

 

Digital Agency SEOMAX
Покажи повече

HR Manager

hrmanager.bg | Портал на знанието: Човешките ресурси, HR мениджмънт

Подобни публикации

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *

Back to top button
Close
Close