Да смяташ, че има смисъл да работиш само, ако си щастлив и работата ти е приятна, те прави неконкурентноспособен в дългосрочен план на пазара на труда, където вече има хора от чужди култури, които бягат от оскъдицата и липсата на възможности в собствената си среда и точно затова притежават изключително състезателен дух и умеят да се адаптират. А и по-ценен за един работодател е този, които постига резултати, не този, който е с най-много претенции. Неслучайно през годините, а и до днес, на ръководни позиции в компании като Google, Microsoft, Mastercard, PepsiCo и др. са хора с азиатски произход.
Всички тези качествено нови явления, налагат сериозни усилия в посока на създаване на ясни правила на общуване и поставяне на ясни цели, очаквания за резултати, крайни срокове и т.н, за да вървят гладко всички процеси.
Излишно е да се споменава, че усилията следва да идват от всички страни, за да имат смисъл и да доведат до резултати
Всички участници в работния процес, и особено мениджмънта, проактивно и осъзнато ще трябва да развиват широк набор от „меки“ умения, свързани с емоционалната интелигентност, толерантността и етиката. Всичко това може да се улесни значително от наличието на овластени и добре функциониращи екипи специалисти по Човешки ресурси.
За повечето български бизнеси HR-ът е човек, който се занимава основно с подбор и наемане на хора (ако изобщо го има), а човешките ресурси се припокриват почти изцяло с ТРЗ функциите. Това разбиране ще трябва значително да се промени и тези звена да се ангажират с това, което всъщност би следвало да вършат и сега – да изработват и прилагат политики и процедури, с които да осигурят среда на толерантност, спокойствие и уважение за всички хора в един колектив, независимо от техния произход и идентичност.
В допълнение, във фирмената култура, освен на хартия, трябва и на практика да съществуват механизми за осигуряване на:
- психологическа и физическа безопасност на работещите;
- равен достъп до възможности и професионални ресурси;
- участие в процесите на вземане на решения;
- справедливо заплащане;
- редовно проучване на нивата на удовлетвореност на служителите.
Всичко това мотивира и насърчава чувството за общност и ангажираност към една обща цел – фирмената мисия. Тук от изключително значение е и личният пример от мениджмънта, изразяващ се в добро познаване на различните етноси и насърчаване на културната осведоменост в колектива. Това ще бъде задължително условие, за да може един мултикултурен екип да съществува.
Разбира се, не бива да се очаква от българските работодатели да подскочат на някакви нереално високи нива на бизнес инженеринга още днес и подобно на Стив Джобс, например, да сложат тоалетните в средата на офиса, за да може да насърчават сътрудничеството между хората при неколкократните посещения до двете нули. Но като един минимум е добре да проумеят, че не е възможно да изградят бизнес, ако не разбират хората.
Макар и от различни култури, на първо място всички сме хора. Звучи като нещо елементарно, но е изумително в каква степен в България съществува и е наложен криворазбраният и снизходителен мениджърски маниер. Ако това започне качествено да се променя, то ще бъде оценено и от местните хора, и от чужденците и ще изгради фундамента на една по-добра фирмена култура. По-добрата фирмена култура означава повече производителност и по-висока лоялност, по-малко текучество на кадри и по-стабилни бизнес процеси. А всичко това, най-накрая, е предпоставка за много по-голяма устойчивост на бизнеса в турбулентни времена, на каквито ставаме свидетели и днес.
ЗА АВТОРА
Йорданка Палкова – Патишанова е основател на Taurus Communications – компания, специализирана в постигането на измерими резултати по HR маркетинг и продажбени програми на фирми от B2B пазара. Интердисциплинарният ѝ образователен профил е маркетинг и продажби, лингвистика, социални и политически науки.
