Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията.
Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актулните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Галина Георгиева – Ръководител на отдел „Човешки ресурси“ в Дунапак Родина АД.
Здравейте, г-жо Георгиева! Кои са методите за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни?
Здравейте! За мен обучението на работното място, „on the job”, е онова, което играе ключова роля, особено в производствени компании, в каквито е по-голямата част от професионалния ми опит. С напредването на технологиите и навлизането на изкуствен интелект имаше теории, че лесно ще заменим хората в определени професии и роли. Но виждаме, че дори там, където е възможно това, се налага „настройка“ към спецификата на работните задачи и условията.
Веднага правя препратка, че е важно да работим със служителите вътре в компанията. Затова колкото по-целенасочени са обученията, колкото по-специализирани и пригодени към нуждата на конкретната организация са, толкова са по-ефективни. Това е възможно там, където има достатъчно заделен ресурс за вътрешни обучители, които да „превеждат“ знанията отвън навътре, по-бързо, по-достъпно, на корпоративния език.
Какви са новите подходи за обучение, към които специалистите прибягват?
Въз основа на моите наблюдения, както на база личен опит, така и от разговори с колеги, мога да обобщя, че към днешна дата, активно се използват едновременно поне няколко стандартни типа на обучение:
- обученията с лектор;
- електронните обучения (е-learning);
- дистанционно обучение + присъствени срещи);
- (потапящо) обучение във виртуална среда.
Тук имам много скорошен личен опит. Признавам, че не бях подготвена за начина, по който аз като участник подадох и навлязох и преживях ученето. Добавям социално научаване – тъй като то е неминуемо случващо се в организационен контекст. В противен случай имаме неадаптиран към корпоративната култура служител. Социалното учене на Алберт Бандура обяснява начините, по които хората придобиват разнообразие от сложни поведения в социална среда. Основната идея на Бандура е за ученето чрез наблюдение и, разбира се, ученето чрез преживяване (без игровото начало от виртуалната реалност).
В големите организации е логично да наблюдаваме усилено търсене на бързи начини за ефективно потапяне в културата – както по отношение на възприемане на писани и неписани правила, така и по-отношение на процесите по обучение и развитие в кариерен план.
И оттук – засилената тенденция (даже вече не и тенденция, а практика) за инкорпориране на видео обучения при стандартните теми като безопасност на труда, овладяване на базисни умения за работа със софтуери и така нататък, както и е-обученията, достъпни по всяко време и място.
Но, някак ми се иска да сложа акцент върху мотивацията за учене и как би могла да се възпитава, отглежда и подхранва в корпоративна среда. Изповядвам вярата, че ако един служител иска да усвои знание, което е в организацията, той със сигурност ще намери начин да го направи. Ролята на ръководителите и на специалистите по обучения, е да улеснят процесите, да хванат нуждата и необходимостта, да създадат добра среда за научаване на нови знания и умения. Защото в крайна сметка целта е да постигаме по-ефективно резултати.
Има ли нов метод за обучение, възникнал след периода на пандемията, който по-възрастните служители не възприемат?
Не бих могла да направя обобщение единствено на база възраст. Вероятно има, но отново – в момента се ползват и традиционни подходи, и по-новаторски, и водещо е желанието, мотивацията, страстта към живота. И лично съм се изненадвала приятно от бързината и готовността, с която хората усвояват новите технологии. Това им помага в работата и в живота – пример са всички онези приложения, които превеждат от един език на друг в реален разговор, видеа, които служителите правят на личните си мобилни телефони по време на обучение за работа на производствена машина, за да ги ползват след време, и много други.
При провеждане на обучение има ли разлика в подхода към служителите, когато те са на различна възраст и различна позиция в компанията?
Категорично е добре да се огледа групата обучаеми и да се подбере съобразно ниво на текущи познания по темата и ниво в йерархията. Вярвам, че това е ясно на всички колеги, които се занимават с организиране на обучения, както и на всички HR мениджъри. Отново не говоря за възраст, а за правилно групиране на участниците, за да могат всички планирани за усвояване знания и умения, чрез подходящи обучителни похвати, да доведат до желания резултат.
И тук не бива да изключваме ролята на обучителя, тренера, който трябва да съобрази подходите, различията, нагласите и очакванията, за да се получи добро обучение. Може да се наложи, и не е страшно, да се направят промени в движение, за да се напаснат игрови ситуации към теоретичната част, в зависимост от възможностите и нагласите на участниците. Това е тънкото изкуство на добрите треньори и обучители, които въпреки часовете подготовка и предварително проиграване, съумяват да усетят пулса на групата и да реагират адекватно.
Според Вашите наблюдения в какви ситуации мениджърите прибягват до организиране на обучение?
Прибягват е глагол с интересна конотация в този въпрос. Напомня ми за „спасителен пояс“. А кога имаме нужда от спасяване? Когато нещо не ни харесва, искаме промяна, имаме конфликт. В контекста на обученията – нови знания и умения, повишаване на нивото на вече съществуващи такива, обучения за меки умения и така нататък, но същественото е – има възникнала нужда.
Оттук насетне ключово е тази необходимост да бъде хваната навреме, адекватно разбрана и оценени и конкретно захранена с обучение. За съжаление, много често наблюдавам, че чрез търсене на обучения се правят опити за маскиране на организационни липси и слаби страни.
По какъв начин се променя продуктивността на служителите след обучение?
Няма как да очакваме промяна в продуктивността на база на 1 проведено обучение. Необходимо е да се конструира схема за проследяване на прилагането на наученото в работата, и това – в рамките не на седмица – две. Теорията казва, че ако наученото не се прилага, в рамките на 3 месеца, знанието вече е загубено и инвестицията в обучението не е оправдана.
ВИЗИТКА
Галина Георгиева e Ръководител на отдел „Човешки ресурси“, тя е професионален коуч, преминала сертификация за scrum master, с интереси в областта на индивидуалното професионално развитие като част от кариерата и организационната психология, с активен интерес в подкрепа на екипите за постигане на заложените цели и непрекъснатото подобрение.
Има магистърски степени по английска филология и по управление на човешки ресурси, както и семестриално завършена магистратура по Трудова и организационна психология. От 2007 година е част от ръководния екип на Дунапак Родина АД, гр. Пловдив.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Психологическата устойчивост – динамичен процес на завръщане към... Форум даде възможност на студентите да споделят идеите си пред бизнеса Можем ли да подобрим резултатите на бизнеса си с обучение сред природата?
