Още от началото на пандемията един от процесите, които започват да се провеждат в хибриден вариант, е провеждането на интервю за подбор на персонал. Почти няма компания, която да не използва дистанционното интервю като начин за подбор на нови кадри. Една от причините е, че при него се спестява време и за двете страни.

Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да коментират какви са актуалните тенденции на пазара на труда в страната, що се отнася до подбора на кадри. Днес разговаряме с Петър Джугански – HR & Recruitment Manager в OpenTag.

Какви са най-новите технологии за подбор на персонал, които се използват от HR-специалистите?

През последните години се появиха най-разнообразни инструменти и технологии, целящи да направят подбора на хора по-лесен. Като начало ще споменем трансформацията, която се случи със сайтовете за обяви за работа. Част от тях надскочиха това да са просто едни места, на които се публикуват обяви, а се превърнаха в платформи, имащи за цел да помогнат както на кандидатите, така и на компаниите, предлагащи свободни работни места. Така стигаме до момента на почти масовото използване на AI и machine learning в кариерните сайтове и ATS-ите.

Това което в момента е супер интересно и предизвиква голям интерес са чат-ботовете. Те в никакъв случай не са нещо ново, но с годините станаха далеч по-умни и адаптивни. На дневна база използвам ChatGTP и съм изумен колко много неща може да направо човек с него.

На мен лично ChatGTP ми спестява много време от някои по-тривиални задачи и съм сигурен, че последвалото му интегриране с най-различни платформи ще бъде game changer не само за рекрутмънт индустрията.

В момента има и много интересни AI инструменти, които могат да ти помогнат да селектираш най-добрите кандидати и да им изпратиш съобщение буквално за секунди. Излишно е да споменавам, че на български работят ужасно за момента. Ако получавате съобщения от български рекрутъри на английски, може и да е посредством някой подобен инструмент.

Друг интересен инструмент, с който работех преди време, е система, позволяваща да се изпращат персонализирани видео съобщения до кандидатите. Записването на кратките клипчета отнема повечко време, но response rate-a е много висок.

Какви проблеми може да породи използването на изкуствен интелект и чатботове в работата по развитието на човешкия ресурс?

AI и чатботовете могат да бъдат много полезни за всички ни, но те все още имат редица недостатъци. Най-големият ми проблем с тези инструменти е отсъствието на лично отношение.

Самият аз, когато видя интересна позиция, бих предпочел да си поговоря накратко с някой реален човек, който да ми отговори на въпросите, а не просто да си чатя с програма с предварително зададени отговори.

Бих казал, че трябва да използваме тези инструменти активно, но все пак да имаме едно наум за това, което получаваме от тях като информация.

В каква посока се развива фокусът при подбор на персонала в средата на първото тримесечие на 2023 година?

Наблюдаваме много интересни трендове на пазара на труда. От една страна имаме едно възстановяване на пазара, повече публикувани обяви следствие на идването на новия отчетен период за редица компании и т.н. От другата страна обаче все още много компании се намират в така наречения hiring freeze и не наемат активно хора.

Много са и тези, които се страхуват в момента да сменят своята работа. Новините за масови съкращения и идваща рецесия не спомагат за увеличаване на трудовата мобилност.

Ще бъде едно интересно тримесечие. Някои ще наемат активно, други само по нужда, а трети въобще няма да се занимават с подбор в началото на годината.

С какви проблеми най-често се сблъскват HR-специалистите при набирането на таланти?

Проблем номер едно остава недостатъчния брой кандидати.
Въпреки, че имаше захлаждане на пазара на труда, все още огромна част от работодателите срещат сериозни трудности при наемането на точните хора.

Това естествено ни кара да бъдем по-креативни, по-бързи и да обръщаме повече внимание на неща като развитието на работодателската ни марка.

Тенденцията през последните две години сочи, че все по-често кандидатите за дадена позиция предпочитат възможността за дистанционна работа. Пред какви трудности обаче това предпочитание изправя работодателите?

Смятам, че основните трудности, пред които се изправиха и все още се изправят работодателите с наемането и назначаването на хора с предпочитания за дистанционна работа, са няколко. Най-големите проблеми са свързани с комуникацията и колаборацията между различните екипи, а често и на хората вътре в колектива също. Много от мениджърите въобще не бяха готови за внезапно настъпилите промени. Все още на някои им е трудно да свикнат, че голяма част, ако не и всичките им подчинени, могат да бъдат на другия край на страната и да работят ефективно.

Други проблеми, поне в началото на пандемията, бяха свързани с въпроса как легално да бъде оформена дистанционната работа. Другата тема беше как хората да бъдат адекватно снабдени с нужното им оборудване, за да работят ефикасно от вкъщи.

Не на последно място сериозно пострада и изграждането на фирмена култура. Много хора, които работят изцяло самостоятелно и не идват в офиса, може да се чувстват изолирани от останалата част от екипа си. Особено ако някои от членовете и мениджъра на екипа редовно ходят в офиса.
Това води до проблеми и при годишното оценяване на служителите.

Има немалко проучвания, които показват, че голяма част от мениджърите дават по-добри оценки на хората, които виждат по-често в офиса.

ВИЗИТКА

Петър Джугански има повече от 9 години професионален опит в областта на човешките ресурси, като в момента e HR & Recruitment Manager в OpenTag.Той отговаря както за подбора на кадри, така също и за цялостния employee experience на служителите в България. Има собствен подкаст с насоченост към Човешките ресурси. Лектор е на редица HR конференции и автор на статии с бизнес тематика.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Какви са проблемите, свързани с адаптацията на поколението Z към реалната работна среда?
Разбиранията за бизнес на младото поколение са свързани с личната индивидуалност и уникалност.
Десислава Авджиева: „Всеки сам определя успеха в съзнанието си.“