Според данните от годишно запитване на Microsoft Work Trend Index по въпроса за тенденциите в работата за 2022 г., 49% от работещите от поколение Z биха обмисили преминаване към хибриден модел на работа, а 46% биха преминали към изцяло дистанционна работа. В същото време според проучването Hybrid Work: Are We There Yet? на HP фактът, че поколението Z е израснало с технологиите, не означава задължително, че то може да ги приложи в контекста на работна среда.
Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да коментират както тези данни, така и текущата ситуация на пазара на труда в страната, що се отнася до поколението Z. Днес разговаряме с Николай Николов – член на Управителните съвети на БАУХ и Българска конфедерация по заетостта.
Здравейте, г-н Николов, кое от двете наблюдения е по-близо до истината що се отнася до работната ръка от поколение Z в България?
Според мен двете тези не си противоречат. Няколко характерни особености за тази група. Представителите на поколението Z като цяло имат възприемчивост за взаимодействие във виртуална (дистанционна) среда, просто защото са отраснали в годините на активно използване на цифрова информация и устройства. Скоростта на комуникация в такава среда формира очаквания за бързо случване на нещата, незабавно удовлетворение на потребностите, липса на търпение, бърза промяна на вниманието, фокуса и интереса.
Това се отразява на поведението в кариерните решения и ежедневната работа – търсене на работна позиция, в която има смисъл и бързо разочарование, когато се окаже, че не го виждат веднага в изпълнението на ежедневните задачи. Поради многото стимули на цифровата среда, голяма част от представителите на Z поколението проявяват липса на инициативност в търсенето на работа и в трудовото ежедневие, недоволство, че не са в центъра на събитията и причините обичайно са извън тях. Семейната среда, в която са израснали хората от това поколение, е осигурявала свръх защита, грижа и предпазливост от страна на родителите.
Това се пренася и в разбирането им за работно място – те виждат много по-защитена среда в дистанционната работа, по-ниска ангажираност в груба корпоративна среда. Разбиранията за бизнес на младото поколение са свързани с личната индивидуалност и уникалност и създаване на собствени пространства, свързани с компютърните и цифрови технологии. Поколението Z приема за важно общностите по интереси и социалните мрежи, активното участие в екологични движения и доброволчески каузи, а също и работните места. Те не са толкова привързани към вещи, групи, работни места, компании и са склонни често да ги сменят от чисто консуматорска гледна точка. Ако за тях нещо не работи, не е ново и модерно, не ги изкушава, не ги забавлява и не ги радва, те просто си вземат нова вещ, прекъсват и търсят нова работа под влиянието на толкова много реклами и обяви. Те имат възможности за избор повече от всякога, с много повече и разнообразни канали и начини да бъдат таргет на employer branding-а. Тази нагласа понякога води до незадълбочено познаване на технологиите, закономерностите, взаимовръзките или незаинтересованост какви механизми движат бизнеса и света.
Какви са начините да се определи степента на грамотност на младежите, кандидатстващи за работа в компанията?
Подобно на различните видове интелигентност, можем да говорим за различни видове грамотност. Аз бих споменал няколко от най-важните – езикова грамотност, функционална грамотност, техническа грамотност, социална грамотност. Езиковата може лесно да се оцени, когато се наложи кандидатът да напише нещо от негово име или когато разговаряме с него. Нивото на функционалната проличава най-вече, когато на кандидата се наложи да интерпретира някакъв тип задание с разбиране и интерпретация на текст и словесна задача, да следва инструкции. Под техническата грамотност все повече се разбира способността на човек да борави с дигитални устройства, операционни системи, софтуерни приложения, социални платформи, онлайн комуникация. Да не забравяме и чисто базовите технически умения за законите на физиката, електричеството, механиката…
Има много начини бързо да се ориентираме към уменията и компетенциите на кандидат от поколението Z. Достатъчно е да го наблюдаваме за кратко в нетипична за него ситуация или да проследим комуникацията в мейл, социални мрежи. Един опитен специалист в областта си може в кратък разговор да се ориентира в компетенциите на такъв кандидат.
Някои от видовете грамотност могат да се надграждат и подобряват. Но когато има липса на най-базовите нива, трябва да започнем от там, а е най-трудно и невинаги си струва инвестицията за работодателя.
Щом според резултатите от проучвания представителите на поколението Z ползват технологиите и виртуалните платформи предимно за опосредствано общуване и игри, тогава по какъв начин това цифрово поколение, може да развие така наречените “меки умения”?
Меките умения и нетикетът (така преди време наричахме етиката в електронното общуване) също еволюират и стават част от начина на общуване в епохата. Достатъчно е да си припомним как са общували нашите баби и дядовци, как нашите родители, ние и децата ни.
Всяко поколение развива чувствителност и умения към определен тип общуване, сигнали и комуникационни канали. И както и преди нас, различните поколения и култури са имали различия в интерпретацията и посланията помежду си. Има и меки умения, които остават непроменени и еднакво важни – как управляваме и разпределяме времето си, как планираме, как проявяваме инициативност и отстояваме мнението и позицията си, как управляваме стреса, колко сме фокусирани, гъвкави и комбинативни, имаме ли емпатия, съпричастност към останалите, умеем ли да работим в екип.
Като цяло, прекомерното използване на дигитални технологии, социални мрежи и устройства влияе отрицателно на способността на човек да се съсредоточава, да мисли целенасочено и продължително върху даден проблем. Увеличава се синдромът на дефицит на вниманието, продуктивността намалява в по-общ план, страда аналитичността и креативността.
По какъв начин търсенето от страна на кандидатстващите за работа влияе върху стратегиите за подбор на човешките ресурси?
Има много голяма връзка между двете, тя се промени много през последните години и закономерността е следната: увеличава се делът на поколението Z в трудовата сила, има много нови отворени работни места, търсенето на нови и нови кандидати е огромно. От своя страна те имат огромен избор, все по-пасивни са при избора, тъй като в своя консуматорски център те избират измежду множество конкуриращи се за тях работодатели.
И тук паралелът между продуктовия и HR маркетинг е много силен – за да привлекат вниманието им, работодателите използват вече похватите на маркетинга – продукт, стойност, преживяване, познаваемост на марката, графичен дизайн, репутация conversion, retention и др., посланици на марката, промоции, включително и т. нар. „сиви практики“ на пазарна манипулация с цел привличане на повече и по-качествени кандидати. При процеса на избор на кандидат от изключителна важност е скоростта на вземане на решения от работодателя, за да се задържи вниманието на кандидата и да се запази положителното преживяване (candidate experience), което евентуално продължава в клиентско пътуване (employee’s journey).
При процеса на интервюиране, противно на доскоро познатите практики на стресови и оценъчни интервюта, разговорът вече е как представителя на работодателя „продава“ работата, компанията, мениджмънта и себе си. Компаниите на работодателите „инвестират“ в сериозни рекламни и маркетингови бюджети (работодателски класации, имиджови и социални кампании). Но също и осъзнават, че приказката „от уста на уста“ е също така ценна, както и клиент да похвали продукта ти и води много добри кандидати и бъдещи служители. Кандидатът често е вече този, който задава въпросите и пита за причините да се присъедини и да работи за дадена компания. Те са тези, които питат „Какво ми предлагате?“ и „Промоцията на служителски придобивки при вашите конкуренти е по-добра и те имат по-добър социален пакет“.
