Наблюденията на експертите в сферата на човешките ресурси над текущата ситуация на пазара на труда в страната, що се отнася до адаптацията на поколението Z към работната среда, раждат редица въпроси. Основните трудности, с които се сблъскват специалистите, когато млад човек постъпи на работа в компанията, са как да прспособят възможностите за развитие, които компанията предлага, към нуждите на младото поколение.
Как уменията на поколението Z се вписва в работната среда?
Резултатите от годишно запитване на Microsoft Work Trend Index по въпроса за тенденциите в работата за 2022 г. показват, че поколенията Y и Z са най-склонни да работят дистанционно или в хибриден модел. Данните сочат, че 49% от работещите от поколение Z биха обмисили преминаване към хибриден модел на работа, а 46% биха преминали към изцяло дистанционна работа.
По темата експертът в сферата на човешките ресурси Александър Балджиев споделя:
“Ако се основа на собствените си наблюдения що се отнася за България, в процентите бих бил по-смел. Все повече хора, независимо към кое поколение принадлежат, предпочитат хибридната или изцяло дистанционна работа.”
Специалистът допълва още, че конкретно в технологичния сектор, например, 70% от младите хора търсят такива възможности.
В същото време според проучването Hybrid Work: Are We There Yet? на HP поколението Z не се чувства толкова комфортно с новите технологии на работното място, колкото предполагат останалите поколения. Нещо повече – схващането, че младото поколение е израснало с технологиите, не означава задължително, че могат да ги приложат в контекста на работна среда.
“Що се отнася до уменията за работа с технологиите, можем да кажем, че голяма част от младежите не умеят да използват доста от апликациите.” – твърди Венета Стоилова, основател на ПсиКонсулт.БГ и експерт в управлението на човешкия капитал в бизнеса.
По думите й голяма част от младежите нямат необходимата основа умения за работа със специализирани програми. Като основна причина за разминаването между необходимите умения за работа в реална среда експертът посочва тази, че в училищата няма предмети по бизнес ориентиране. Това лишава подрастващите от информацията за възможностите, които всяка професионална сфера предлага, но и за специфичните умения, които изисква.
По мнението на специалиста Николай Николов обаче горните две твърдения, отнасящи се до моделите на работа и техническите умения на младежите, в известна степен са свързани помежду си.
“Поради многото стимули на цифровата среда, голяма част от представителите на Z поколението проявяват липса на инициативност в търсенето на работа и в трудовото ежедневие, недоволство, че не са в центъра на събитията и причините обичайно са извън тях.” – споделя Николов.
Според наблюденията на Николов основна роля за формирането на разбирания за работно място играе семейната среда. Тъй като родителите са осигурявали свръх защита, предпазливост и грижа по време на израстването, децата са свикнали да търсят подобна защита и по-нататък в живота си. Затова и предпочитат дистанционната работа, защото пребиваването пред екрана им позволява по-ниска ангажираност в грубата корпоративна среда.
Какво търсят младежите при бъдещите си работодатели?
Друго актуално проучване, проведено от Adecco Group през 2022 година, казва, че 82% от анкетираните младежи са убедени, че „меките умения“ ще имат все по-голяма тежест, особено що се отнася до лидерите на бъдещето.
Като особено важни участващите в анкетата определят уменията за екипното лидерство, добра комуникация, критично мислене, емоционална интелигентност и комплексно разрешаване на проблеми. Любопитно е тук, че мениджърите също търсят въпросните умения у бъдещите си служители.
Тук е мястото да си зададем следния въпрос. Щом според резултатите от проучвания представителите на поколението Z ползват технологиите и виртуалните платформи предимно за опосредствано общуване и игри, тогава по какъв начин това цифрово поколение, може да развие така наречените “меки умения”?
Експерта Венета Стоилова разкрива, че развиването на “меките умения” се изискват най-вече комуникация и интеграция. Въпросните компетенции могат да бъдат развити най-вече чрез “живото” общуване по време на различни обучения, конференции и семинари.
“Меките умения се развиват през целия живот, понеже на всеки човек му се налага да работи с различни институции. По този начин се изграждат специфични умения за поведение и комуникация.” – обяснява още специалистът.
Въпросът за формирането на “меки умения” във време, вкоето технологиите се развиват интензивно, кара много компании да инвестират именно в специализирани платформи, които помагат в развиването на въпросните компетенции, смята Александър Балджиев. Според специалиста обаче основният проблем е дали служителят ще пожелае да направи усилието да възприеме моделите, които му се предлагат.
