Ако през 80-те години на миналия век стандартите за устойчивостта на компаниите се определя по скоро по изрядността на документите, то сега компетенциите на служителите са придобили най-голямата тежест. По темата за координирането на уменията на членовете в екипа, значението на сертификатите и методите за сближаване на личната мотивация и корпоративната цел, наблюденията си споделя Зено Белтрами – глобален технически мениджър на DNV.
Здравейте, г-н Белтрами! Как се развиват ISO сертификатите от 80-те години на миналия век до днес?
Здравейте! Първите ISO 9000 бяха разработени в търговската сфера, за да дадат на големите корпоративни клиенти – които на английски се наричат главни изпълнители – възможността да не се налага да поемат тежестта на одитите от втора страна, които се използваха за квалифициране на техните доставчици. Поради това фокусът се измести от качеството на продукта към качеството на процеса. Което трябваше да бъде удостоверено с „разумна сигурност“ – термин, използван често в миналото и означаващ, че продуктът или услугата са приемливи.
Във време, когато глобализацията започва да опростява търговията, за предприятията би било твърде скъпо да следят все повече доставчици, разположени в отдалечени части на света.
И така, започна да се счита за достатъчно самите доставчици да се придържат към модел, който гарантира определени фиксирани точки на организационен език, като например определяне на специални процеси, преглед на договорите, обучение, вътрешни одити и т.н.
По-късно се добавят и други интереси, които се задоволяват чрез стандарти, обхващащи системите за управление на околната среда (14001), здравето и безопасността при работа (45001) и други. Постепенно тези стандарти доказаха своята ефективност.
Много интересен е случаят в INAIL [Национален институт за застраховане при промишлени аварии, бел.ред.] в Италия. Той демонстрира чрез реални статистически данни, че всички компании, които имат сертификати, систематично намаляват честотата и тежестта на злополуките. По този начин подкрепят поддържането на намаление на застрахователната премия.
Днес съществуват десетки стандарти, но концепцията е винаги една и съща. Тя е изразена в последните версии на ISO с така наречената „структура на високо ниво“, т.е. основен модел, който е идентичен във всички стандарти.
На какво се основава анализът на системите за управление на едно предприятие днес?
Първата малка революция беше въведена от самата система ISO. Както вече казах, тя определи кои са фиксираните точки за всички стандарти. След като анализирахме това, преминахме към т.нар. устойчивост на процесите – от икономическа, качествена, екологична и социална гледна точка. Разгледахме възможността за все по-автоматизираното им управление. Това стана възможно благодарение на все по-голямата наличност на големи обеми данни и възможността за обмен между отдалечени обекти, машини и оператори.
Нека помислим, например, за лекотата, с която сега можем да проследим опаковката на пратка чрез куриер. От съображения за поверителност не можем да знаем името на човека, но можем да знаем къде се намира нашата пратка по всяко време.
По този начин през последните десет години контролът се измести от края към началото на процеса. Това се случи, благодарение на възможностите, предлагани по-специално от машинното обучение. То позволява на машините да се учат и да се развиват от данните. Напоследък огромна роля в развитието играе и изкуственият интелект.
Как се променят уменията и ролята на хората предвид бързото развитие на технологиите?
Преди човекът беше работникът в производството, а сега има дори ресторанти, в които ролята на сервитьорите се изпълнява от роботи. Тази замяна със сигурност е довела, от една страна, до преосмисляне на организацията на труда. Помислете за интелигентна работа, която става възможна благодарение на факта, че хората участват все повече във фазата на проектиране. Или поне в поддръжката на машините или във фазите на производство. Но от друга страна, това означава преди всичко, че уменията стават много специфични, както и по-трудни за обучение, тъй като са все по-сложни и специализирани.
Ето защо трябва да променим начина на обучение: вече не е необходимо оперативно обучение, за което вече са обучени компютрите. Трябва да обучаваме тези, които проектират.
Например в автомобилния сектор има специфични умения само за информационната сигурност на автомобилите. Те обаче все по-често се автоматизират. Но дори в машиностроителния цех стругарят вече е човек, който знае как да програмира една машина.
Лесно е да се види как вече са необходими все по-високи умения в областта на информационните технологии, инженерството, безопасността, управлението на веригата за доставки и др.
В такъв случай върху какво трябва да се съсредоточат човешките ресурси?
HR специалистите ще трябва да се съсредоточат върху намирането на различни умения, които не са нито лесни за намиране, нито лесни за обучение. За тази цел е необходима триангулация между света на производството, университетите и други участници в обучението или, както в нашия случай, в сертифицирането. Наистина, без споделено обучение не е възможно да се получат такива специфични умения, каквито са необходими днес.
Трябва също така да се вземе предвид, че днес разликата е в поведението на хората, което остава реалната променлива в една все по-автоматизирана среда, за разлика от миналото с модела на Тейлър.
Помислете например, че в областта на безопасността имаме курсове, основани на поведението (bbs). Те обръщат внимание именно на управление на поведението с оглед на управлението на остатъчния риск.
Друг съществен аспект е разработването на конкретни планове за заместване, тъй като уменията вече не са лесно заменими. Всичко това води до това, че HR специалистите трябва да имат средносрочна и дългосрочна визия. Тя е необходима както за да могат да организират непрекъснатата поддръжка и надграждане на ресурсите, така и да следват темповете на развитие на новите методи на обучение. Последните често включват платформи по заявка и индивидуални пътеки.
Какъв е подходът към лидерството и как то се подчертава от стандартите?
Можем да разгледаме лидерството като краен пример за това колко е важно поведението на хората. Стандартите ISO включват сред основните точки анализа на контекста и това кой взема стратегическите решения. А днес поведението на ръководителя има още по-голяма тежест, отколкото в миналото. Затова от него се изисква да бъде все по-подготвен и компетентен, но и да знае как да взема решения.
Разликата е в това, което има между робското изпълнение на една рецепта, което със сигурност води до успеха на дадено ястие, и умението да я променяме, за да постигнем още по-вълнуващ резултат.
Днешният лидер е този, който умее да поема риск и компетентно взема решения, за да върви към подобрение. Накратко, той е този, който променя рецептата, като действа в началото, а не в края. Също така умее да поема отговорност за решението.
В крайна сметка правилата показват следното: въз основа на контекста лидерът е този, който решава коя стратегическа посока да поеме.
В статията са използвани материали от: hr-link.it / Certificazioni ISO: prima erano i processi a fare la differenza, ora sono le persone
По материала работи: Живка Аджеларова
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... TikTok-видеа: нов инструмент за комуникация в HR сферата Колко могат да ни струват грешките при подбор на служители? „Нарцистичен екип“ – как да се справим с проблема?
