Сигурен съм, че всички знаете историята за Нарцис и неговата самолюбива личност, наясно сте и с особеностите на така наречените нарцистични хора, като единици, но какво се случва, когато по различни критерии и обстоятелства се образува цяла група от самохаресващи се хора?

В настоящата статия ще разкажа за един интересен и неконвенционален живот, съществуващ  в разнообразен групов контекст. Той се нарича „Нарцистичен екип“ Както може да се срещне в различни отдели на една компания,  или в търговски екипи в рамките на организационната структура, така той съществува и в спортни фен клубове, клубове по интереси, братства, секти и други.

Каква е същността на феномена „Нарцистичен екип“ в организационен аспект?

Същността на феномена „Нарцистичен екип“ в организационен аспект са общите корени на усещанията за тревожност и събесъхранителните съпротиви на служителите срещу неизвестното. Този феномен възниква като симптом на бягство от несигурността и не позволява настъпването на промени, които иначе стимулират разширяването на организационната култура. Това капсулиране и нежелание за приемане на новото, на различното се преобразува в колективно убеждение за превъзходство над другите.

„Нарцистичен екип“ спокойно можем да определим като затворен колектив, служителите в който вярват, че са най-добрите в своята дейност. Пък и не само. Смятат, че са достигнали съвършенство и никое чуждо мнение, особено негативно, не може да е вярно. Критичното мислене е сведено до абсолютен минимум, решенията се взимат бързо, без достатъчно задълбочено обсъждане. Коментарите са свеждат само до ново потвърждение за величавата сила и безгрешните стратегии. Като цяло всичко е прекрасно и безпроблемно.

Цялото безметежно „щастие“  прави този екип ниско продуктивен, не достатъчно гъвкав и неефективен.

Случва се обаче различна информация да достигне до този кръг от хора и да успее да им покаже, че са допуснали грешки, заради недомисляне или ниска компетентност. А реалността изисква друг подход. Каква според вас е тяхната реакция? Те няма да изневерят на себе си и ще обвинят източника на нова информация, ще го обявят за недостатъчно надежден и ниско компетентен, ще го намразят. Тук ще се проявят всички защитни механизми на груповия Аз, за да оправдаят себе си. А и защо не да се опитат да си препишат и още някоя незаслужена заслуга.

Един от най-ярките и често използвани защитни механизми е „проекцията“.

Именно тя ни позволява да проектираме свои страхове и грешки на другите, като по този начин се освободим от тревогата. Например в нашия случай, след като са получили негативна оценка и вече изпитват презрение и омраза към този, който я е поставил, нарцистичните екипи спокойно ще установят, че субектът на различие не ги харесва и затова им посочва грешки, които според тях не съществуват.

В рамките на нарцистичния екип обаче също има служители с различно мислене и мнение. Те обаче често нямат силата за да изразят несходна позиция, като по този начин биват претопени. А и не е толкова лесно да застанеш срещу другите.

Научно доказано е, с помощта на ядрено магнитен резонанс и изследване активността на мозъка при различни ситуации, че когато изследваното лице трябва да заеме позиция, различаваща се от груповата, то изпитва болка, стрес, трябва да полага допълнителни усилия. А кой в днешно време има желание за главоблъскане и защитаване на лични убеждения?

Няма как да не отбележа, че въпросния ефект се получава и под влияние на конформизма, от желанието да бъдем част от групата. Никой не иска да е натикан в ъгъла, никой не желае да е изолиран или пък да бъде смятан за неблагонадежден.

Какво се случва с човек осмелил се да надигне глава и да бъде асертивен в един нарцистичен екип?

Има два варианта. При единия от тях този служител или ще бъде отхвърлен директно, или ще бъде подложен на мобинг (системен психологически тормоз, целящ да постави човек в безпомощно емоционално състояние), което ще го принуди сам да напусне.

Другият вариант е служителят да се превърне в герой, като успее да устои на груповия натиск. Той може да намери подходящо решение, доказващо правотата му, и по този начин да спечели на своя страна мнозинството.

Както се вижда и в двата случая, за да бъдеш различен, да отстояваш своите разбирания, да прилагаш своя опит и знания се изисква много допълнителна енергия.

Каква роля има мениджъра за решаването на проблема, наречен „Нарцистичен екип“?

За решаването на проблема, наречен „Нарцистичен екип“ основна роля има мениджмънта с по-високо йерархично ниво. Висшия мениджърски състав, първо чрез наблюдения, а в последствие и чрез пряка намеса, трябва „да извади главите на хората от пясъка“ и да им покаже една различна гледна точка. Някои от задължителните методи за това са:

• Мозъчна атака или нейната разновидност (Метод 635);
• Групова дискусия;
• Размяна на ролите;
• Индивидуална работа;
• Фасилитация;
• Визуализация;
• Обратна връзка.

От вашия корпоративен опит, срещали ли сте нарцистични екипи, работили ли сте в такива, а искате ли да работите?

Надявам се тази различна гледна точка, а и въпросите, които поставих, да ви бъдат от полза.

ЗА АВТОРА

Георги Млеканов е магистър по организационна психология, по настоящем е HR manager в мебелни фабрики Колорадо и business coach. С над 10 годишен опит в обучението и развитието на персонал, планиране, разработване, изпълняване и оценяване на програми за развитие и обучение. Опит в изграждането, управлението и задържането на търговски екипи.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Ако фирмите искат да останат конкурентоспособни, трябва постоянно да...
Как емоционалната зрялост предсказва ефективността на HR-те? (Първа част)
Как въвеждането на технологиите в HR сектора повлияват на подбора на персонал?