Знам, че на всички ни се е случвало да наемем неподходящ човек и да сме сбъркали в процеса на подбор на служители.
Ето колко струват подобни грешки според ChatGPT:
„Изборът на неподходящ служител може да доведе до сериозни загуби за компанията. Ето някои от тези загуби:
- Загуба на време и пари за обучение – Според проучване на Society for Human Resource Management, разходите за обучение на нов служител могат да достигнат до 100-200% от неговата годишна заплата. Ако се избере неподходящ служител, тези разходи ще бъдат загубени за компанията.
- Намаляване на производителността – Неподходящ служител може да намали производителността на екипа, за който работи. Според проучване на CareerBuilder, в среден клас от 10 работници, неподходящ служител може да намали производителността на целия екип с 21%.
- Загуба на клиенти – Неподходящ служител може да доведе до загуба на клиенти. Според проучване на Harvard Business Review, неподходящ служител може да доведе до загуба на до 80% от клиентите, с които работи.
- Повишени разходи за замяна – Замяната на неподходящ служител може да бъде скъпа. Според проучване на Center for American Progress, замяната на служител, който печели 30 000 долара годишно, може да струва до 16% от годишната му заплата.
- Загуба на репутацията на компанията – Неподходящ служител може да навреди на репутацията на компанията. Според проучване на CareerBuilder, неподходящ служител може да доведе до загуба на репутацията на компанията сред клиентите и други служители.“
В практиката си вече имам проведени над 3000 интервюта за подбор на служители. Понякога и на мен ми се е случвало да сбъркам и изберем грешен човек за дадена позиция и компания.
В тази връзка споделям опита си от грешките, които съм допускал, и начина, по който могат да се превантират.
Както гласи поговорката: “Не питай старило,питай патило!“
Някои от грешките, които съм допускал са:
-
Да не проверя за препоръки при предишни работодатели.
Случвало се е да вземем страхотен специалист с перфектен английски и с проблем с алкохола. Щях да си спестя седмица казуси, ако просто се бях обадил на колежка в HR отдела на компанията, в която е работил доскоро. Е направих го, но след две седмици дилеми. Защо се чудих как може човек да е толкова отдаден на работата, но от време на време да има меко казано странно поведение.
-
Да се подведа по няколко реда свободен текст, вместо да разгледам CV-то на кандидат.
Една година по-късно го гоних и се опитвах да го “открадна“ от конкуренцията.
На предложението, което му отправих, той ми отговори: “Ами, аз си бях пуснал CV-то при Вас и не ме поканихте!“.
Можех да се закълна, че не е, докато не намерих един много стар файл с форма за кандидатстване през сайта, който приличаше на телеграма (Име, години, образование). Ами какво е виновен кандидатът, за това, че от сайта така сме ги получавали. От тогава имам едно правило:
Всеки кандидат е подходящ до доказване на противното.
- В предишната статия Как да НЕ загубим над 50% от комуникацията в бизнеса? стана въпрос за ДИСК-профила. Повярвайте, след над 17 години опит и хиляди хора, наистина не мога да съставя 43 страници репорт за даден човек и след 10 интервюта с него. Е случвало ми се е да наемем финансов мениджър, който идеално комуникира, умее да продава, но не и да създава и следва процедури.
-
Винаги съм смятал, че документите за сключване на трудов договор са излишна бюрокрация.
Случвало ми се е обаче при започването му вече одобреният кандидат да не може да представи свидетелство за съдимост (по обясними причини – не е чисто досието). Ясно е, че го разбираме след направена и приета оферта за работа. Цяло щастие е, че се оказаха истински професионалисти и мъже, за да си го признаят.
-
Липса на минимум таргети, които да са критерии дори за получаването на заплатата още на ниво предложение. Или поне спазване на задълженията по длъжностна характеристика.
Това ни е коствало няколко часа тежки разговори с колега, който отказва да приеме обратната връзка, че не се справя с работата, както и останалите мотиви за неговото освобождаване. Всичко щеше да е лесно, ако имаше СМАРТ измерители, показатели за резултатите, нещо което се препоръчва в редица статии и съвети как да съставим нашите длъжностни характеристики.
Има едно правило, че колкото по-опитен става едни експерт в подбора, толкова повече се доверява на своя опит и интуиция.
Често съм правил и тази грешка, като дори съм отричал голяма част от личностните тестове и всякакви логически задачи, които се използват в практиката.
С годините и най-вече благодарение на направените грешки установих, че колкото повече фактори взимаме при преценяването на уменията и качествата, толкова рискът за грешка е по-малък.
За да съм конкретен и вземем, предвид:
- Препоръки от предишни работодатели, екип, ръководители, клиенти или дори преподаватели;
- Установеното от нас по време на подбора (това ще е предмет на отделна статия);
- Симулация, в която може да се вкара кандидата;
- Практическа задача и/или техническа задача, която да се направи;
- ДИСК или подобен профил;
Ако всеки от тези фактори има по 20% тежест, то би следвало отдавна да сме станали безгрешни. Затова ми се струва, че носят не повече от по 15% тежест.
Тогава уравнението не е с 3,4 или 5 неизвестни според инструментите, които сме използвали, а е следното:
5х15%=75% успеваемост на база събрани доказателства. И ако добавим само 5% опит и интуиция, вече сме сигурни на 80% в преценката си.
Разбира се, че може да използваме и правилото от стария, но верен виц за HR-ите:
- Как подбирате хората, във Вашата компания?
- Ами разделяме CV-тата на две купчини и едните ги хвърляме в коша, другите ги каним на интервю!
- Как може, такова нещо?
- Ами на нас каръци, не ни трябват!
Нека направим така, че това да си остане виц, а не реална история, която и до днес се повтаря.
ЗА АВТОРА
Бойко Проданов има проведени над 2000 интервюта, 3000 обучени ръководители, мениджъри и търговци и знае, че винаги има какво да се научи от участниците в едно обучение или кандидатите за работа. При съвместната си работа с корпоративни клиенти от областта на недвижимите имоти, застраховането, търговията на автомобили, банките и от посещаването на форуми за бизнес лидерите, Бойко е научил, че не е важно един лидер да тегли или бута хората, а да ги убеди да го следват. Девет години опит в управлението на хората, човешките ресурси и директните продажби са го научили, че правилната комуникация е най-важното умение при ръководенето на всеки успешен бизнес.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... „Нарцистичен екип“ – как да се справим с проблема? Ако фирмите искат да останат конкурентоспособни, трябва... Как да постигнем дългосрочна ефективност при обучение на служителите?
