„Има нужда да подобри комуникацията си – пратете го на обучение!“ или „Има нужда да подобри уменията си да се справя с конфликти. Пратете го на обучение!” Това са само два примера за реплики от страна на мениджърите, който целят да развият хората си или да им помогнат да подобрят конкретни ключови умения в работата.
Но с аргументация от типа „има нужда да подобри комуникацията си“ или „има нужда да подобри уменията си да се справя с конфликти“ в повечето случаи не се стига до дългосрочна ефективност от обучение. Следва да разгледаме кои са основните причини.
Обученията и програмите за развитие на служители са основополагаща част от развитието на самата компания.
Нека го разгледаме като математическо уравнение. Ако всичките ни служители имат съвкупно работно представяне X и определен набор от умения Y, то това ще рефлектира върху крайния резултат – представянето на компанията Z (X+Y=Z).
С други думи, повишаването на уменията на служителите води до повишаване на представянето на компанията. Това е така, тъй като хората от екипа имат по-висока ефективност, продуктивност и често мотивация, а това е пряко свързано и с личното им представяне.
Достатъчно ли е обаче провеждането само на едно обучение, за да очакваме мигновен и ефективен резултат?
Практиката често ни показва, че това може да е сравнително ефективно само когато обучението е техническо или свързано с придобиване на конкретно знание (напр. обучения за промени в законодателството, определени технологии, методологии и други). Но е изключително сложно що се отнася до преносими, меки умения, поведения или нагласи и ценности.
Всички можем да се досетим за такива обучения, които сме посетили, но после бързо сме забравили наученото. Или пък средата почти веднага ни е върнала към старите навици. Защото въпросната среда се оказва по-силна, особено когато липсва ключов елемент, наречен дългосрочна ангажираност.
Смело бих казал, че е почти невъзможно да очакваме дългосрочни резултати от еднократни обучения, свързани с комуникация, управление на конфликти, презентационни умения, водене на преговори, екипна работа, без да направим две неща:
- детайлен и конкретен анализ на нуждите преди обучението;
- ангажиране вниманието и действията на служителя след самото обучение, за да насърчим неговата ангажираност, промяна на поведения, представяне, поощряване и измерване на резултатите в дългосрочен план.
Ето няколко съвета как да извлечете максимума от обучения, измервайки и подобрявайки тяхната ефективност дългосрочно
-
Изгответе анализ на индивидуалните нужди от обучение за всеки служител
Преди да запишете служител на обучение, или да организирате такова, направете детайлен анализ на индивидуалните му нужди. Подгответе въпроси, с помощта на които да обсъдите с него следното:
- от какво точно има необходимост (какви примери/ трудности срещате в работата?);
- какъв би бил желания от него/вас резултат;
- как ще измерите успеха и промяната след това;
- до какъв резултат искате да достигнете и как очаквате наученото да подпомогне настоящата или бъдещата му роля и бизнеса?
Всяко меко умение е доста комплексно в същината си, затова бъдете сигурни че вие и служителят ви сте свели нуждата до абсолютна конкретика. Само така ще намерите правилния партньор за обучение и ще можете да измерите резултатите след това.
Изберете 3-5 конкретни показателя (с примери от работата), които искате да подобрите. По този начин ще можете да се фокусирате върху същите тях след обучението и да помислите как приложите наученото и да промените резултатите си.
Други инструменти за анализ може да са обратната връзка от колеги/ клиенти, продуктивността в работата, преглед на целите за годината, съвкупни нужди за обучения в компанията.
-
Не стойте в страни от процеса
Често наблюдавам, че ангажираността на служителите към работата е огледална на ангажираността на мениджъра им към тях самите. Практикувайте коучинг със служителя, като го поканите да рефлектира с вас върху наученото от обучението/ програмата, да направи самоанализ, да даде предложения как ще приложи наученото в работата, и как ще го предаде на останалите колеги в екипа като добавена стойност. Не забравяйте колко е важно като лидери да демонстрирате на служителя признание, насърчаване и да му показвате нещата, които прави добре.
-
Направете план за оценка на ефективността от самото обучение
Това е свързано със съветите в точка 1. Важно е с каква отправна точка сте влезли в процеса на обучение – използвайте въпросите за анализ на нуждата като показатели, с които да направите съпоставка след обучението. Така можете да измерите ефективността – как ще се променят резултатите в работата, поведенията, подходите на служителя краткосрочно и дългосрочно.
Поискайте обратна връзка от неговите колеги/ клиенти, направете си седмични сесии с цел да тествате нещата, които служителят е научил. Съставете заедно план как наученото ще се отрази на неговата ефективна работа. Дайте възможност и задайте очаквания към служителя да води в този процес, а вие да го подкрепяте и насърчавате – важно е той да държи инициативата в ръце, и да чувства подкрепа.
-
Дългосрочно ангажиране
Помислете какво следва след целия този процес. Проведете разговор за ролята, бъдещото развитие, други умения, които служителят може да доразвива или придобива, с оглед неговата настояща/ бъдеща роля, кариерно развитие и нуждите на бизнеса. Така ще ги насърчавате да искат да се развиват, да си поставят нови цели, и да останат мотивирани.
Темата за обученията и програмите за развитие е изключително обширна. Но наред с темите за задържане, развитие на таланти, планиране на лидерските позиции, всички имат един общ корен – ангажираност. А степента на ангажираност води до формирането на различен вид култура – такава, в която ритуално и формално посещаваме годишни обучения, или такава, която държи любопитството и стремежа ни за постоянно самоусъвършенстване будни през цялото време.
ЗА АВТОРА
Цанислав Генчев е мениджър „Човешки ресурси“ в НОТО – бързо разрастваща се българска компания със софтуер за превенция на финансови измами и пране на пари. Той има 5 – годишен опит в сферата, като е работил за международни компании в автомобилния, земеделския и ритейл сектори. Завършил е финансов мениджмънт и маркетинг във ВУЗФ и също така е дигитален маркетинг консултант на американска фондация, работеща за укрепването на частния сектор и свързаните с това демократични институции в страната.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Експертът Тодор Терзиев е новият ни автор в HR Manager Как децата, лишени от родителска грижа, се вписват на трудовия пазар? Свръхинформираността – начин на употреба
