„Има нужда да подобри комуникацията си – пратете го на обучение!“ или „Има нужда да подобри уменията си да се справя с конфликти. Пратете го на обучение!” Това са само два примера за реплики от страна на мениджърите, който целят да развият хората си или да им помогнат да подобрят конкретни ключови умения в работата.

Но с аргументация от типа „има нужда да подобри комуникацията си“ или „има нужда да подобри уменията си да се справя с конфликти“ в повечето случаи не се стига до дългосрочна ефективност от обучение. Следва да разгледаме кои са основните причини.

Обученията и програмите за развитие на служители са основополагаща част от развитието на самата компания.

Нека го разгледаме като математическо уравнение. Ако всичките ни служители имат съвкупно работно представяне X и определен набор от умения Y, то това ще рефлектира върху крайния резултат – представянето на компанията Z (X+Y=Z).

С други думи, повишаването на уменията на служителите води до повишаване на представянето на компанията. Това е така, тъй като хората от екипа имат по-висока ефективност, продуктивност и често мотивация, а това е пряко свързано и с личното им представяне.

Достатъчно ли е обаче провеждането само на едно обучение, за да очакваме мигновен и ефективен резултат?

Практиката често ни показва, че това може да е сравнително ефективно само когато обучението е техническо или свързано с придобиване на конкретно знание (напр. обучения за промени в законодателството, определени технологии, методологии и други). Но е изключително сложно що се отнася до преносими, меки умения, поведения или нагласи и ценности.

Всички можем да се досетим за такива обучения, които сме посетили, но после бързо сме забравили наученото. Или пък средата почти веднага ни е върнала към старите навици. Защото въпросната среда се оказва по-силна, особено когато липсва ключов елемент, наречен дългосрочна ангажираност.

Смело бих казал, че е почти невъзможно да очакваме дългосрочни резултати от еднократни обучения, свързани с комуникация, управление на конфликти, презентационни умения, водене на преговори, екипна работа, без да направим две неща:

• детайлен и конкретен анализ на нуждите преди обучението;
• ангажиране вниманието и действията на служителя след самото обучение, за да насърчим неговата ангажираност, промяна на поведения, представяне, поощряване и измерване на резултатите в дългосрочен план.

Ето няколко съвета как да извлечете максимума от обучения, измервайки и подобрявайки тяхната ефективност дългосрочно

1. Изгответе анализ на индивидуалните нужди от обучение за всеки служител

Преди да запишете служител на обучение, или да организирате такова, направете детайлен анализ на индивидуалните му нужди. Подгответе въпроси, с помощта на които да обсъдите с него следното:

• от какво точно има необходимост (какви примери/ трудности срещате в работата?);
• какъв би бил желания от него/вас резултат;
• как ще измерите успеха и промяната след това;
• до какъв резултат искате да достигнете и как очаквате наученото да подпомогне настоящата или бъдещата му роля и бизнеса?

Всяко меко умение е доста комплексно в същината си, затова бъдете сигурни че вие и служителят ви сте свели нуждата до абсолютна конкретика. Само така ще намерите правилния партньор за обучение и ще можете да измерите резултатите след това.

Изберете 3-5 конкретни показателя (с примери от работата), които искате да подобрите. По този начин ще можете да се фокусирате върху същите тях след обучението и да помислите как приложите наученото и да промените резултатите си.

Други инструменти за анализ може да са обратната връзка от колеги/ клиенти, продуктивността в работата, преглед на целите за годината, съвкупни нужди за обучения в компанията.

2. Не стойте в страни от процеса

Често наблюдавам, че ангажираността на служителите към работата е огледална на ангажираността на мениджъра им към тях самите. Практикувайте коучинг със служителя, като го поканите да рефлектира с вас върху наученото от обучението/ програмата, да направи самоанализ, да даде предложения как ще приложи наученото в работата, и как ще го предаде на останалите колеги в екипа като добавена стойност. Не забравяйте колко е важно като лидери да демонстрирате на служителя признание, насърчаване и да му показвате нещата, които прави добре.

3. Направете план за оценка на ефективността от самото обучение

Това е свързано със съветите в точка 1. Важно е с каква отправна точка сте влезли в процеса на обучение – използвайте въпросите за анализ на нуждата като показатели, с които да направите съпоставка след обучението. Така можете да измерите ефективността – как ще се променят резултатите в работата, поведенията, подходите на служителя краткосрочно и дългосрочно.

Поискайте обратна връзка от неговите колеги/ клиенти, направете си седмични сесии с цел да тествате нещата, които служителят е научил. Съставете заедно план как наученото ще се отрази на неговата ефективна работа. Дайте възможност и задайте очаквания към служителя да води в този процес, а вие да го подкрепяте и насърчавате – важно е той да държи инициативата в ръце, и да чувства подкрепа.

4. Дългосрочно ангажиране

Помислете какво следва след целия този процес. Проведете разговор за ролята, бъдещото развитие, други умения, които служителят може да доразвива или придобива, с оглед неговата настояща/ бъдеща роля, кариерно развитие и нуждите на бизнеса. Така ще ги насърчавате да искат да се развиват, да си поставят нови цели, и да останат мотивирани.

Темата за обученията и програмите за развитие е изключително обширна. Но наред с темите за задържане, развитие на таланти, планиране на лидерските позиции, всички имат един общ корен – ангажираност. А степента на ангажираност води до формирането на различен вид култура – такава, в която ритуално и формално посещаваме годишни обучения, или такава, която държи любопитството и стремежа ни за постоянно самоусъвършенстване будни през цялото време.

ЗА АВТОРА

Цанислав Генчев е мениджър „Човешки ресурси“ в НОТО – бързо разрастваща се българска компания със софтуер за превенция на финансови измами и пране на пари. Той има 5 – годишен опит в сферата, като е работил за международни компании в автомобилния, земеделския и ритейл сектори. Завършил е финансов мениджмънт и маркетинг във ВУЗФ и също така е дигитален маркетинг консултант на американска фондация, работеща за укрепването на частния сектор и свързаните с това демократични институции в страната.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Експертът Тодор Терзиев е новият ни автор в HR Manager
Как децата, лишени от родителска грижа, се вписват на трудовия пазар?
Свръхинформираността – начин на употреба