Методи за оценка на лоялността на служителите?

Термините, които са най-близки по значение до „лоялност“, са надеждност и вярност.

Думите „лоялност“ и „надеждност“ не могат обаче да се разглеждат като абсолютно идентични, тъй като надеждността е свързана по-скоро с описанието на лице, а не с обект. Това е характеристика, която разкрива, че можете да разчитате на човека срещу вас, че можете да му се доверите.

Разбира се, за лоялния служител надеждността е незаменимо качество: това са служители, които спазват технологичните и нормативните изисквания, които не мислят да навредят на компанията и които не са в състояние да навредят на репутацията на компанията.

В бизнес терминологията лоялността и надеждността не са синоними, тъй като могат да се използват в различен контекст, като например:

надежден и лоялен (за служител, който спазва всички разпоредби и уважава ръководството);
несигурен, но лоялен (за човек, който извършва дребни кражби и се държи нечестно, като същевременно проявява уважение към ръководството);
надежден, но нелоялен (за човек, който спазва законите, има добро възпитание и характер, но не спазва правилата на компанията, дори подхожда с предубеждения към ръководството);
ненадежден и нелоялен (крайно нежелателна комбинация за служителя, когато липсата на дисциплина е съчетана с неприязън към висшето ръководство).

“Вярност” е понятие, което изглежда близко по значение до “лоялност”, но в зависимост от контекста може да се окаже, че двете нямат нищо общо.

Например, като лоялен може да бъде определен и служител, който не е напуснал компанията по време на труден период, но това да се е случило само заради собствените им интереси (вероятно не са намерили ново работно място, където да получават по-висока заплата).

Определението „лоялен“, отнесено към дадена компания, е подходящо да характеризира по-скоро представителите от висшия мениджмънт и собствениците на предприятия.

Кои са популярните методи за оценка на лоялността на служителите?

Един от методите за оценка на лоялността на служителите е “скалата на Търстоун”.

Той позволява да бъдат интервюирани служители на всяка компания, като идеята е организаторът на проучването да изготви въпроси, подходящи за конкретния екип.

За да извършите оценката на лоялността, ще бъде необходимо да подготвите предварително инструкции за попълване на въпросника, карта с оценки и лист за отговори.

Примерните инструкции за участниците в проучването биха могли да са оформени по по следния пример:

„Уважаеми колега! Картата, която ви молим да попълните, съдържа 20 твърдения, описващи различни аспекти на взаимоотношенията в нашата компания. Ще ви помолим да оцените всяко от тях по 11-степенна скала, където 1 означава пълно несъгласие с даденото твърдение, а 11 – пълно съгласие. Благодарим ви, че участвахте в проучването!“

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Как да оценим лоялността на служителите чрез индекса eNPS?
5 устойчиви бизнес тенденции,  задължителни за успешния предприемач
Човешкият фактор в преводаческата индустрия

Предложените изречения, чрез които персоналът изразява отношението си към компанията, могат да изглеждат по следния начин:

В по-голямата си част интересите на служителите и на ръководството на компанията не съвпадат.
Усърдието на служителите не се оценява от ръководството.
Ръководителят трябва да се грижи за авторитета си, затова не трябва да обсъжда лични проблеми с подчинените си.
Служителите се чувстват по-отговорни за изпълнението на задачите на началник, който не допуска неформални отношения с тях.
Добрият шеф трябва да знае какво притеснява подчинените му.
Постоянният контрол е в основата на успешното управление на хора.
Не бива да наказвате служителите за неспазване на правила, които според тях са прекомерни или неподходящи.
Личните конфликти между членовете на екипа нямат отрицателно въздействие върху изпълнението на работата и резултатите.
За кариерното израстване е по-важно да се търси благоволението на началниците, отколкото да се изпълняват съвестно служебните задължения.
Прекаленото усърдие на служителите би било пагубно за фирмата.
Финансовите затруднения на фирмата не са оправдание за пренебрегване на задълженията към персонала.
Решенията на ръководството не трябва да противоречат на мнението на мнозинството служители.
Заплатата на специалиста може да бъде коригирана, за да отразява текущото финансово състояние на семейството му.
Доходът на един член на екипа не трябва да надвишава 10 пъти дохода на друг служител.
Кариерното израстване е гарантирано за тези, които поддържат добри отношения с ръководството, а не за тези, които постигат по-добри резултати.
Старателното изпълнение е достатъчно за повишение.
Искането на ценен служител може да бъде удовлетворено от шефа, дори ако нарушава общите правила.
Сплотеният екип е добър за служителите, но труден за ръководството.
Ако специалистът предполага, че решението на ръководителя може да има отрицателен ефект върху състоянието на компанията, той е длъжен да го докладва.
Основното в една работа е стабилният и висок доход, а не забавлението.

Листът за отговори изглежда по следния начин

Професия (длъжност)______________ Пол____ Възраст____________

и т.н.

При обработката на резултатите от проучването се вземат предвид например само отговорите на въпроси № 1, 3, 4, 5, 11, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19 и 20. Останалите въпроси са добавени, за да се прикрие истинската цел на въпросника. На служителите се присъждат точки за техните отговори:

Тестът се оценява по скала, като например: