Тъй като напоследък се забелязва и проблемът с т.н. „чорбаджийско“ мислене у някои мениджъри, бих искала да Ви попитам как се работи с тези хора и до какви трудности довежда начинът им на ръководене?
Тук съм виждал различни примери. За съжаление повечето от тях са в негативния спектър. Проблемът много често можем да забележим в някои производствени компании и малки семейни фирми.
„Чорбаджийството“, както го нарекохте, много често идва от концепцията, че ръководителят работи на едно и също място от доста години. Например, началник „Производство“. Той технически се оказва несменяем за компанията, защото е много ценен с това, което знае, бил е част от целия процес на развитие на организацията от самото ѝ откриване.
Именно това богатство от опит и знания правят човека незаменим, но и едновременно с това го превръщат и в проблем за компанията. Защото човекът е развил усещането, че знае всички верни отговори, независимо каква е ситуацията. Освен това, често не осъзнава, че пазарът на труда в момента е много по-различен.
Такъв тип мениджъри дори си позволяват и деспотично поведение, да се отнасят грубо към останалите. А това в много случаи води и до загуба на служители.
Ако се огледаме внимателно, ще забележим, че работодателите, които твърдят, че няма хора на пазара на труда, всъщност в екипа си имат подобен тип мениджъри. Те на практика прогонват служителите от компанията.
Според моите наблюдения този проблем не съществува в чист вид в ИТ компаниите. Защото там културата е много по-различна.
Преди няколко месеца работих с ИТ фирма, където имаха вътрешен процес на работа с такъв тип мениджър. СЕО-то ми сподели, че щом са видели характерното поведение, веднага са наели коуч, организирали са работа с психолог. Целта е била човекът да разбере, че трябва да се промени, защото в противен случаи проблемите ще засегнат цялата компания.
В същото време работя с производствена компания, в която ръководител на високо ниво притежава „чорбаджийско“ мислене. Опитът му освен това е над 10 години.
Щом се срещнах с него, разбрах, че той няма желанието да се промени и да развие нови умения. Той за себе си е достигнал някакъв връх и оттам нататък не намира какво повече може да направи.
Проблемът в тази ситуация е, че ръководството държеше на този човек и го запази, независимо от това, че той не се променя. Резултатът беше, че всичките му подчинени напуснаха в период от една година.
ВИЗИТКА
Росен Рашков е leadership trainer & coach на ръководители и екипи.
От 2017 Росен си партнира с над 30 водещи български и международни компании в мениджърски тренинг програми и екипен/индивидуален coaching – за развитието на модерно мислещи лидери и екипна култура, основана на комуникация и отговорност.
От януари 2022 Росен е автор на The Leadership Workshop – първият и най-популярен newsletter за лидерство на български език в LinkedIn, с над 4600 последователи – настоящи и бъдещи ръководители.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Важно е вниманието да е по-скоро в процеса на обучение, а не в постигнатите успехи 5 разлики между привличане на таланти (talent acquisition) и набиране на служители (recruitment) Съпротивите на екипа срещу иновациите са реални предизвикателства за HR-те (Втора част)
