1. Реактивност срещу Стратегия

Подборът на служители (рекрутмънт) е оперативен процес, целящ да запълни налични вакантни места в организацията възможно най-бързо. Целта е бързо да се намерят кандидати и да се предотвратят всякакви евентуални прекъсвания в продуктивността, поради недостатъчност на персонала.

Директният подбор на персонал помага на  организацията да продължава да функционира.

Например, когато се освободи позицията на изпълнителен директор в предприятие Х, ще бъдат публикувани обяви за работа, ще се търсят кандидати, ще се оценяват автобиографии и ще се провеждат интервюта. Целта е да се намери някой, който може веднага да заеме позицията и да поддържа оперативната непрекъснатост.

От своя страна, привличането на таланти е по-стратегически и дългосрочен подход, фокусиран върху идентифицирането, привличането и отглеждането на висококвалифицирани таланти с цел растеж на бизнеса.

Привличането на таланти обикновено започва с обстоен анализ на незабавните нужди на организацията и дългосрочните й цели. Включва идентифицирането на конкретните знания, умения и опит, необходими за всяка позиция.

В привличането на таланти основната грижа не е бързо да се запълни празнината, оставена от някого като изпълнителен директор. Целта е да се намери някой, който може да расте и да подобрява предприятие Х в дългосрочен план. Това изисква изследване на пазара и конкуренцията и изграждане на отношения с потенциални кандидати.

2. Приоритет на наемането

Подборът на персонал обикновено се фокусира повече върху времето за назначение. В случая с изпълнителния директор на предприятие Х, основната цел е намирането на подходящ заместник възможно най-бързо, за да се намали времето, през което позицията остава незаета. Това не означава, че качеството се пренебрегва, но обикновено скоростта се приоритизира.

От друга страна, качеството на наемането е фокус в привличането на таланти. За да заемете мястото на изпълнителния директор, ще инвестирате време в идентифициране и привличане на потенциални кандидати. Това са хора, които не само отговарят на изискванията за умения, но също така са съгласни с културата и бъдещите насоки на предприятие Х.

Този процес може да бъде по-бавен и потенциално по-малко ефикасен спрямо рекрутмънта, но може да ви помогне да назначите хора с по-високо качество, които да допринесат за напредъка на организацията.

3. Жизненият цикъл на служителя.

Рекрутмънтът се фокусира основно върху първата стъпка от жизнения цикъл на служителя, а именно наемането. Рекрутерите имат за цел да намерят кандидати с правилния опит и умения, за да заемат определена позиция. След като процесът на наемане приключи, задачата им се счита за завършена.

Привличането на таланти гледа по-широко на жизнения цикъл на служителя. То не се интересува само от въпроса кой може да заеме дадена роля днес, но и кой може да направи по-голямо влияние на дългосрочната стратегия на организацията.

Чрез насърчаване на вътрешния талант и напредването им, привличането на таланти насърчава лоялността и подпомага бъдещите лидери да процъфтяват в компанията.

4. Времеви рамки

Рекрутмънтът работи със сравнително кратък срок. Процесът приключва, щом бъде намерен подходящ заместник. Този краткосрочен фокус е насочен към бързото запълване на налични вакантни позиции, за да се поддържа непрекъснатостта на работния процес. Когато ключова позиция стане вакантна, рекрутерите веднага действат, за да минимизират прекъсванията.

От друга страна, специалистите по привличане на таланти работят с по-дългосрочна перспектива. Те целят да привлекат и развиват таланти не само за настоящите роли, но и за бъдещи позиции.

Този стратегически подход включва:

• създаване на база данни с таланти;
• насочване на кандидатите към дългосрочните цели на компанията;
• участие в стратегическото планиране на работната сила.

Специалистите по привличане на таланти идентифицират кои роли ще бъдат ключови в бъдеще и се подготвят за тях с внимание.

5. Оперативна срещу стратегическа ориентация

Рекрутмънтът е оперативно насочен, с главен фокус върху отговарянето на текущите вакантни позиции бързо. Той се грижи да поддържа непрекъснатостта на организацията в ежедневната й дейност. Когато ключова позиция остане вакантна, рекрутерите действат, за да поддържат функционирането на организацията.

За разлика от него, привличането на таланти има стратегическа ориентация. Този подход гледа отвъд текущите нужди и се фокусира върху напредъка на организацията в най-благоприятната посока.

Специалистите по привличане на таланти насочват стратегиите за наемане към дългосрочните цели, изграждат отношения с потенциални наследници и участват в планирането на ръководството. Целта не е само поддържането на статуквото, а предизвикване на напредъка на организацията.

В заключение можем да кажем – въпреки че и двата подхода – рекрутмент и привличане на таланти – играят важни роли в организациите, те се различават значително в начина, по който подхождат и в целите си.

Рекрутмънтът адресира незабавните нужди на организацията, гарантирайки, че тя функционира без смущения. А привличането на таланти осигурява дългосрочна устойчивост и предвижда бъдещите нужди от талант и целите на организацията.

Разбирането на тези разлики е ключът към изграждане на работна сила, която не само попълва позиции, но и движи организацията към устойчив успех в динамичната бизнес среда.

ЗА АВТОРА

Тодор Терзиев е управител на компанията NSR.BG – подбор на персонал и фирмени консултации. С мисията си да помага на хората и бизнесите да открият и реализират своя пълен потенциал, Тодор има непреодолимо желание за развитие, подобрение и успех. Като автор на професионални статии в областта на човешките ресурси, Тодор споделя своите знания, насоки и най-добри практики, които помагат на читателите да се развиват и да постигнат високи постижения в своята професионална сфера. С ясни и ангажиращи стил и внимание към детайлите, той предоставя ценни информации и насоки, които могат да променят начина, по който хората управляват човешките ресурси в своите организации.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Министерството на труда и социалната политика организира кариерен форум за българи в Германия
Съпротивите на екипа срещу иновациите са реални предизвикателства за HR-те (Втора част)
„Бърнаут“ е симптом, а не проблем