• ЗА НАС
  • РЕКЛАМА
  • КОНТАКТИ
  • Вход
  • Регистрация
Няма резултати
Вижте всички резултати
Известия
HRManager.bg - Онлайн медия и списание
Design Expert
  • HR Новини
    • България
    • Свят
  • HR Мениджър
    • Интервюта
    • HR Маркетинг
    • Digital HR
    • Полезно
  • HR Експерт
    • Актуално
    • Личности
    • Анализи
    • Мнения
    • Статии
  • HR Ресурси
    • Подбор на персонала
    • Адаптация на персонала
    • Атестация на персонала
    • Мотивация на персонала
    • Обучения на персонала
    • Тестове и анкети
  • HR Premium ClubVIP
  • Абонамент
    • Абонамент в HR Клуб
  • Стани автор
    • Стани експерен автор
    • Стани гост-автор
  • HR Новини
    • България
    • Свят
  • HR Мениджър
    • Интервюта
    • HR Маркетинг
    • Digital HR
    • Полезно
  • HR Експерт
    • Актуално
    • Личности
    • Анализи
    • Мнения
    • Статии
  • HR Ресурси
    • Подбор на персонала
    • Адаптация на персонала
    • Атестация на персонала
    • Мотивация на персонала
    • Обучения на персонала
    • Тестове и анкети
  • HR Premium ClubVIP
  • Абонамент
    • Абонамент в HR Клуб
  • Стани автор
    • Стани експерен автор
    • Стани гост-автор
HRManager.bg - Онлайн медия и списание
Няма резултати
Вижте всички резултати
Начало HR Ресурси Подбор на персонала

5 разлики между привличане на таланти (talent acquisition) и набиране на служители (recruitment)

Тодор Терзиев – HR експерт и управител на компанията NSR.BG

Живка Аджеларова От Живка Аджеларова
07.09.2023
В Подбор на персонала, HR Ресурси
Време за четене: 1 минути
A A
0
5 разлики между привличане на персонал (talent acquisition) и набиране на служители (recruitment)
  1. Реактивност срещу Стратегия

Подборът на служители (рекрутмънт) е оперативен процес, целящ да запълни налични вакантни места в организацията възможно най-бързо. Целта е бързо да се намерят кандидати и да се предотвратят всякакви евентуални прекъсвания в продуктивността, поради недостатъчност на персонала.

Директният подбор на персонал помага на  организацията да продължава да функционира.

Например, когато се освободи позицията на изпълнителен директор в предприятие Х, ще бъдат публикувани обяви за работа, ще се търсят кандидати, ще се оценяват автобиографии и ще се провеждат интервюта. Целта е да се намери някой, който може веднага да заеме позицията и да поддържа оперативната непрекъснатост.

От своя страна, привличането на таланти е по-стратегически и дългосрочен подход, фокусиран върху идентифицирането, привличането и отглеждането на висококвалифицирани таланти с цел растеж на бизнеса.

Привличането на таланти обикновено започва с обстоен анализ на незабавните нужди на организацията и дългосрочните й цели. Включва идентифицирането на конкретните знания, умения и опит, необходими за всяка позиция.

В привличането на таланти основната грижа не е бързо да се запълни празнината, оставена от някого като изпълнителен директор. Целта е да се намери някой, който може да расте и да подобрява предприятие Х в дългосрочен план. Това изисква изследване на пазара и конкуренцията и изграждане на отношения с потенциални кандидати.

  1. Приоритет на наемането

Подборът на персонал обикновено се фокусира повече върху времето за назначение. В случая с изпълнителния директор на предприятие Х, основната цел е намирането на подходящ заместник възможно най-бързо, за да се намали времето, през което позицията остава незаета. Това не означава, че качеството се пренебрегва, но обикновено скоростта се приоритизира.

От друга страна, качеството на наемането е фокус в привличането на таланти. За да заемете мястото на изпълнителния директор, ще инвестирате време в идентифициране и привличане на потенциални кандидати. Това са хора, които не само отговарят на изискванията за умения, но също така са съгласни с културата и бъдещите насоки на предприятие Х.

Този процес може да бъде по-бавен и потенциално по-малко ефикасен спрямо рекрутмънта, но може да ви помогне да назначите хора с по-високо качество, които да допринесат за напредъка на организацията.

  1. Жизненият цикъл на служителя.

Рекрутмънтът се фокусира основно върху първата стъпка от жизнения цикъл на служителя, а именно наемането. Рекрутерите имат за цел да намерят кандидати с правилния опит и умения, за да заемат определена позиция. След като процесът на наемане приключи, задачата им се счита за завършена.

Привличането на таланти гледа по-широко на жизнения цикъл на служителя. То не се интересува само от въпроса кой може да заеме дадена роля днес, но и кой може да направи по-голямо влияние на дългосрочната стратегия на организацията.

Чрез насърчаване на вътрешния талант и напредването им, привличането на таланти насърчава лоялността и подпомага бъдещите лидери да процъфтяват в компанията.

  1. Времеви рамки

Рекрутмънтът работи със сравнително кратък срок. Процесът приключва, щом бъде намерен подходящ заместник. Този краткосрочен фокус е насочен към бързото запълване на налични вакантни позиции, за да се поддържа непрекъснатостта на работния процес. Когато ключова позиция стане вакантна, рекрутерите веднага действат, за да минимизират прекъсванията.

От друга страна, специалистите по привличане на таланти работят с по-дългосрочна перспектива. Те целят да привлекат и развиват таланти не само за настоящите роли, но и за бъдещи позиции.

Този стратегически подход включва:

  • създаване на база данни с таланти;
  • насочване на кандидатите към дългосрочните цели на компанията;
  • участие в стратегическото планиране на работната сила.

Специалистите по привличане на таланти идентифицират кои роли ще бъдат ключови в бъдеще и се подготвят за тях с внимание.

  1. Оперативна срещу стратегическа ориентация

Рекрутмънтът е оперативно насочен, с главен фокус върху отговарянето на текущите вакантни позиции бързо. Той се грижи да поддържа непрекъснатостта на организацията в ежедневната й дейност. Когато ключова позиция остане вакантна, рекрутерите действат, за да поддържат функционирането на организацията.

За разлика от него, привличането на таланти има стратегическа ориентация. Този подход гледа отвъд текущите нужди и се фокусира върху напредъка на организацията в най-благоприятната посока.

Специалистите по привличане на таланти насочват стратегиите за наемане към дългосрочните цели, изграждат отношения с потенциални наследници и участват в планирането на ръководството. Целта не е само поддържането на статуквото, а предизвикване на напредъка на организацията.

В заключение можем да кажем – въпреки че и двата подхода – рекрутмент и привличане на таланти – играят важни роли в организациите, те се различават значително в начина, по който подхождат и в целите си.

Рекрутмънтът адресира незабавните нужди на организацията, гарантирайки, че тя функционира без смущения. А привличането на таланти осигурява дългосрочна устойчивост и предвижда бъдещите нужди от талант и целите на организацията.

Разбирането на тези разлики е ключът към изграждане на работна сила, която не само попълва позиции, но и движи организацията към устойчив успех в динамичната бизнес среда.

ЗА АВТОРА

5 разлики между привличане на персонал (talent acquisition) и набиране на служители (recruitment)

Тодор Терзиев е управител на компанията NSR.BG – подбор на персонал и фирмени консултации. С мисията си да помага на хората и бизнесите да открият и реализират своя пълен потенциал, Тодор има непреодолимо желание за развитие, подобрение и успех. Като автор на професионални статии в областта на човешките ресурси, Тодор споделя своите знания, насоки и най-добри практики, които помагат на читателите да се развиват и да постигнат високи постижения в своята професионална сфера. С ясни и ангажиращи стил и внимание към детайлите, той предоставя ценни информации и насоки, които могат да променят начина, по който хората управляват човешките ресурси в своите организации.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Министерството на труда и социалната политика организира кариерен форум за българи в Германия
Съпротивите на екипа срещу иновациите са реални предизвикателства за HR-те (Втора част)
„Бърнаут“ е симптом, а не проблем
СподелетеСподелете

Прочетете още

13097
HR Ресурси

Ротацията като стратегическа алтернатива на съкращенията

25.03.2025
2149151164
HR Ресурси

Управление на човешкия капитал: От идентифициране на проблеми към устойчиви решения

18.03.2025
eric prouzet b3ufxwcvbc4 unsplash
Подбор на персонала

Как да избегнем грешките при наемането на персонал?

13.03.2025
Списание "HR Мениджър" Списание "HR Мениджър" Списание "HR Мениджър"

HR Club

umenshumen1

Технологиите срещат бъдещето: „Умен Шумен“ превръща града в дигитална сцена на идеи, игри и иновации

08.05.2025
gian paolo aliatis afflhhvvua unsplash 1

Създаване на продуктивна среда: малки детайли с голямо значение

23.04.2025
hr 1920x1080 1

Какво е бъдещето на HR мениджмънта?

31.03.2025
grip i nastinka kakvo pomaga i koe e mit

Грип и настинка – какво наистина помага и кое е мит?

26.03.2025
13097

Ротацията като стратегическа алтернатива на съкращенията

25.03.2025
723d4c69 9e5f 41c1 9906 c3c98f1ad69c

Ваня Ивова: Една инвестиция е успешна, когато има положително въздействие върху хората и околната среда

24.03.2025

Знанието е най-ценният ресурс!

Абонирайте се и получете известия за най-новите статии, интервюта в сферата на Човешките ресурси и Мениджмънта. Присъединете се към 3225 водещи експерти, HR професионалисти и мениджъри, които получават първи професионална информация като читатели на "HR Мениджър БГ"

Благодарим Ви!

Поздравления, Вие се абонирахте успешно! 

Най-популярни

Тест за емоционална интелигентност (EQ тест)

Важни промени в новия Регистър на заетостта: въвежда се Единен електронен трудов запис (ЕЕТЗ)

Как да назнача чужденец на трудов договор?

В кои случаи на отсъствие на служител работодателят има право да предизвика проверка?

Случи се най-радикалната промяна в Търговския закон от 30 години насам

Христо Чаков: „На запад компании насърчават здравословния сън с бонуси за служителите“

Мотивация и стимулиране на персонала

"Всеки втори експерт човешки ресурси чете HR Мениджър БГ"

Последни HR Новини
umenshumen1

Технологиите срещат бъдещето: „Умен Шумен“ превръща града в дигитална сцена на идеи, игри и иновации

08.05.2025
gian paolo aliatis afflhhvvua unsplash 1

Създаване на продуктивна среда: малки детайли с голямо значение

23.04.2025
hr 1920x1080 1

Какво е бъдещето на HR мениджмънта?

31.03.2025
Меню​
  • HR Новини
  • HR Мениджър
  • HR Експерт
  • HR Ресурси
  • HR Premium Club
  • MYJOB.BG
  • HR Новини
  • HR Мениджър
  • HR Експерт
  • HR Ресурси
  • HR Premium Club
  • MYJOB.BG
Информация
  • Списания
  • Реклама
  • Контакти
  • Портфолио
  • Събития
  • Списания
  • Реклама
  • Контакти
  • Портфолио
  • Събития

Онлайн медия и списание
„HR Мениджър БГ“

Списание "HR Мениджър" vol1/2024

Тема на броя: „EMPLOYER BRANDING – Новата реалност пред предизвикателството да бъдеш работодател“

Списание HR Manager 2024 - Employer branding 1
АБОНИРАЙ СЕ
Реклама и ПР
  • Част от Internet Media Group © 2011 - 2024
  • Общи условия за ползване
  • Декларация за поверителност
  • Политика за бисквитки
Няма резултати
Вижте всички резултати
  • HR Новини
    • Акценти
    • Анализи
    • Факти и прогнози
  • HR Мениджър
    • Интервюта
    • HR Маркетинг
    • Digital HR
    • Полезно
  • HR Експерт
    • Актуално
    • Личности
    • Мнения
    • Статии
  • HR Ресурси
    • Подбор на персонала
    • Адаптация на персонала
    • Атестация на персонала
    • Мотивация на персонала
    • Обучения на персонала
    • Тестове и анкети
  • HR Premium Club
  • Абонамент в HR Клуб
  • Стани автор
    • Стани експертен автор
    • Стани гост-автор
  • –––––––––––
  • За Нас
  • Реклама
  • Контакти

Добре дошъл отново

Влезте в профила си

Забравена парола? Регистрация

Регистрация

Попълнете формата, за да се регистрирате

Всичики полета са задължителни Вход

Възстановете паролата си

Моля, въведете потребител или имейл адрес, за да възстановеи.

Вход
Управление на съгласие
To provide the best experiences, we use technologies like cookies to store and/or access device information. Consenting to these technologies will allow us to process data such as browsing behavior or unique IDs on this site. Not consenting or withdrawing consent, may adversely affect certain features and functions.
Функционални Always active
The technical storage or access is strictly necessary for the legitimate purpose of enabling the use of a specific service explicitly requested by the subscriber or user, or for the sole purpose of carrying out the transmission of a communication over an electronic communications network.
Опции
The technical storage or access is necessary for the legitimate purpose of storing preferences that are not requested by the subscriber or user.
Статистика
The technical storage or access that is used exclusively for statistical purposes. The technical storage or access that is used exclusively for anonymous statistical purposes. Without a subpoena, voluntary compliance on the part of your Internet Service Provider, or additional records from a third party, information stored or retrieved for this purpose alone cannot usually be used to identify you.
Маркетинг
The technical storage or access is required to create user profiles to send advertising, or to track the user on a website or across several websites for similar marketing purposes.
Manage options Manage services Manage {vendor_count} vendors Read more about these purposes
View preferences
{title} {title} {title}
Are you sure want to unlock this post?
Unlock left : 0
Are you sure want to cancel subscription?