Както вече стана дума в първата част на този текст, четири са основните типове на съпротивите на екипа срещу иновациите, които могат да саботират промяната във всяка организация. HR-те имат много какво да направят, за да ги предотвратят.
Разгледахме работата им с първата – инерцията, и остава да видим какво те ни казват за работата си с останалите три:
- Съпротивите заради усилието, необходимо за реализацията на промяна;
- Съпротивите заради емоционалните реакции и психологическата цена;
- Противопоставянето, отпорът, който може да се случи, когато човек или група хора се почувства притиснати да се променят.
Необходимостта от влагане на допълнителни усилия поражда естествена съпротива срещу промяната
Когато хората и в най-съвременната организация са изправени пред избор между различни пътища, те се подчиняват на „закона за най-малкото усилие“. Те избират несъзнателно пътя, предлагащ им най-големите награди предвид необходимите усилия за постигането им.
И обратното – казват опитните HR-и в ролята си на агенти на промяната. Хората бързо ще приемат промяната и нововъведенията, която тя носи, ако тя намалява усилията, необходими за извършване на нещо. Като онлайн пазаруването, например, или използването на новите дигитални технологии.
Хората са склонни да мислят за нивото на полаганите от тях усилия преди всички други съображения в ежедневната си работа.
По този начин преценките им, че твърде много допълнителни усилия могат лесно да надхвърлят преценките им за ползите или стойността, пораждат съпротиви срещу промените дори да ги приемат като рационални, логични или неизбежни.
Желанието да се избегнат допълнителни усилия е толкова силно, че дори изкривява възприятията на хората
В един класически психологически експеримент караме хората да преместят джойстика наляво или надясно, така че да съответстват на посоката, в която се движат точките на екрана пред тях. Когато направим по-трудно преместването на джойстика надясно, хората бяха склонни да виждат точките като движещи се наляво дори когато се движеха надясно.
Малките разлики в нивата на усилие правят значителна разлика в желанието да се ангажираме с промяна на начина на мислене и действие.
Ако на следващото заседание просто преместите купата със сладкиши малко по-далеч от всеки от седналите около заседателната маса колеги (50-60 сантиметра), това ще ги накара да ограничат количеството, което ядат, наполовина.
Лидерите на промяната са склонни да не отчитат ефекта от изискваните от тях допълнителни усилия от служителите. Феноменът е наречен в организационната психология „пренебрегване на усилията“.
Като цяло хората не го правят съзнателно и организирано, но подсъзнателно усещат колко много и какви усилия очаквани от тях ги включват в „лагера на съпротивата“ или в „отбора на приемането“ на промяната, изисквана „отгоре“.
За да намалят негативните ефекти на съпротивата на допълнителните усилия, компетентните в управлението на промените HR-и използват различни форми на рационализиране на промяната и конкретни пътни карти за осъществяването й.
Противоотровата срещу тази съпротива е промяната или иновацията да бъдат направени по-лесни за приемане.
Помислете първо за двете измерения на усилието за реализацията на една промяна: неяснотата и самото усилие.
Неяснотата се отнася до несигурността на човек за това точно какво се очаква да направи, за да осъществи дадена промяна или да се ангажира с постигането на нова цел. Например къде, кога или как се налага да предприема нови действия.
Да се намали тревожността от неяснотата, означава да се предложи ясна пътна карта.
HR-те с богат опит казват на всеки от хората какво точно трябва да направи. В идеалния случай осигуряват ясни алгоритми за всяко „ако-тогава“ и придружават хората в реализацията на новите дейности.
Образно казано, вашата цел е да премахнете съпротивлението, като направите идеята си елегантна и аеродинамична както правят това добрите автомобилостроители.
Усилието само по себе си се отнася до необходимостта от изразходването на допълнителна енергия за извършване на нещо.
Противоотровата срещу тази съпротива е рационализацията – премахване на бариерите пред действието. За да открият къде усилието може да представлява пречка, HR-те задават въпроси относно процеса на промяна и отразяват отговорите.
Създайте времева линия (график) за изживяване на процеса на промяна, показваща малки осъществими стъпки, включени в постигането на междинните цели. След това премахвайте отрицателните елементи или точките на триене.
В продължение на рационализирането на програмите за внедряване на иновациите, първостепенна задача на HR-те е да улесняват хората в организацията да казват по-често „да“, отколкото „не“. Вниманието им е насочено към начина, по който хората действително се държат, когато се противопоставят на дадена промяна или иновация. Това винаги дава ясни сигнали какво хората наистина искат или не като засегнати от промените.
