Мениджмънта и в частност управлението на хората в една организация е най-важната тема в съвременния бизнес. Колкото и добра да е инвестицията от към материална база, локация, работна среда и инструментална подкрепа, ако средният мениджърски състав не е достатъчно подготвен, то има опасност да се опропастят всички останали усилия. Дори да предлагате уникален като качество продукт, който е и достатъчно конкурентоспособен, отново главна роля играе начинът на ръководене на човешкия капитал.

Кои са ключовите обучения за развитието на средния мениджърски състав?

От опита, който натрупах през годините, идентифицирах няколко ключови за развитието на един мениджър теми за обучения. Тях ще ги представя, подредени според начина им на провеждане, и ще отбележа тези от моменти и пропуски, които смятам за най-значимите.

• Естествено, на първо място поставям Ефективната комуникация. Тук не се има предвид комуникацията в организацията като цяло, а конкретно така наречената ефективна и даваща измерим резултат.

Много представители от средния мениджърски състав, които съм наблюдавал, са започнали от по-ниски йерархични нива. Но във времето и по стечение на различни обстоятелства са станали мениджъри. Някои от тях дори управляват стотици хора. И това, разбира се, само по себе си не е лошо. Лошото е обаче, че начинът им на комуникиране не се е променил. Лошо е и че липсата на саморефлексия (комуникация със самия себе си) води до една огромна самозаблуда в този тип мениджъри. По тази причина те започват да вярват във важността си повече, отколкото е реалистично да го правят.

В обучението за подобряване на ефективната комуникация трябва да се наблегне на взаимодействието между ръководител и подчинен

Целта е да има една обща удовлетвореност от съвместния труд, почиваща както на подобрени резултати, така и на усещане за значимост у служителя.

Зачитане на личността, даване на положителна обратна връзка, точна и навременна информираност или с други думи – един добре организиран поток от информация, ще бъде една добра предпоставка за тази толкова звучна дума Синергия.

Ще си позволя един пример от моята практика. След подобно обучение, което проведох в голям производствен холдинг, срещнах служителка, подчинена на жена-мениджър, която премина обучението по Ефективна комуникация. Служителката сподели с мен следното: „Не знам, какво сте правили, но шефката ми е напълно променена, вече не ми крещи, по-спокойна е, не проявява дребнавост. Ох, дано продължи така и занапред!“

• Следващата тема за обучение на средния мениджърски състав е Мотивация.

Ако един мениджър твърди, че ниските резултати или текучеството на персонал се дължат на лошата политика на работодателя, а той няма какво да направи, ви съветвам да се отървете от този човек.

Съществуват десетки начини за мотивация на екипа, за ангажираност и признателност към тях

Много са примерите, когато хора, получаващи по-ниски заплати, не сменят работното си място, дори не търсят нови възможности, защото се чувстват добре. Това всъщност е една от функциите на прекия ръководител.

• Друга тема за обучение на средния мениджърски състав е въпросът Управление на промените.

Във времето, в което живеем, промените са приети за нещо нормално. И ако ние не се научим да ги управляваме, това е ясен знак, че вече сме изостанали от останалите. Питър Дракър твърди следното:

„Организацията, трябва да създава промени, а не да чака, за да ги управлява. Защото тогава вече е закъсняла.“

Когато говорим за промени, късаещи персонала, един мениджър трябва да е наясно как се управлява този процес, как чрез похвати като „Структурирана информираност“, „Въвличане на подчинените в промяната“, „Предоговаряне и стигане до съгласие“ да постигне безболезнена промяна. Защото всички сме наясно, че хората не обичат промените, чувстват се застрашени, уплашени от новото и непознатото.

• Следващата тема за обучение на средния мениджърски състав, на която ще обърнем внимание, е Социализация на новите служители

Различни проучвания и анализи показват, че около 20% от новопостъпилите напускат работа през първите 45 дни от назначаването си, а 17% го правят заради липсата на приобщаване.

Липсата на контролиран процес на социализация води до значителен стрес у един новопостъпил служител.

Освен попадането в една нова среда, в която трябва да се приобщи и да работи, новия служител има нужда от достатъчно дозирана информация задоволяваща всички възникнали въпроси.

Добър пример за социализация е новоназначеният служител има зачислен ментор. Въпросният ментор обаче трябва да притежава високи професионални умения и емоционална интелигентност така, че да може да осигури нужната първоначална информация.

Лош пример (и по-често срещания) е новият служител да бъде оставен да се социализира сам. Когато той има нужда от помощ, опитните колеги го игнорират, подиграват му се, подхвърлят негативни коментари за фирмата.

Това е ситуация, която съм наблюдавал десетки пъти и тук решението е само едно – наблюдение и контрол от страна на висшия мениджмънт за налагане на нормален приобщаващ процес.

• На последно място, но не и по важност, е темата Коучинг компетенциите за обучение на средния мениджърски състав. Тя би трябвало да е задължителна за съвременния мениджър.

Какво може да ни даде коучинг компетенцията?

Но на първо място е добре да си зададем въпроса какво ние трябва да сме направили, а именно трябва да сме си научили първия урок по Ефективна комуникация. Защото, ако комуникативните умения ни липсват, при коучинг процеса ние няма да постигнем успех.

В основата на коучинга са задаването на въпроси, на въпроси които провокират активно мислене, вземане на решения, реални действия.

А във времето, в което обучителят говори (около 20% от сесията), той дава обратна връзка, фокусирана върху подобряване на представянето. Добре е тази обратна връзка винаги да идва навреме, да е искрена, позитивна. Най-важното е да изследва поведението, а не толкова характера, нагласите или личността.

ВИЗИТКА

Георги Млеканов е магистър по организационна психология, по настоящем е HR manager в мебелни фабрики Колорадо и business coach. С над 10 годишен опит в обучението и развитието на персонал, планиране, разработване, изпълняване и оценяване на програми за развитие и обучение. Опит в изграждането, управлението и задържането на търговски екипи.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Защо 8-часовият работен ден е крайно неефективен за производителността?
Форум даде възможност на студентите да споделят идеите си пред бизнеса
Общото между провеждане на обучение и хвърляне на спасителен пояс е, че...