Както стана дума в първата част на този материал, има два модела на системи за доставка на услугите на програмите за подпомагане на служителите (EAP): моделът на екипа и моделът на мрежата. Всеки от тях има своите предимства и недостатъци. Няма идеален, универсален модел за всички организации и ситуации.
Уместно е да се идентифицират плюсовете и минусите на двата модела
Това ще помогне не организациите-купувачи на EAP да вземат информирани решения, а EAP-доставчиците да преценят как могат да задоволят специфичните незадоволени нужди от тези услуги на съответните конкретни организации-партньори.
1. Мрежовият модел
Мрежата включва голям брой независими изпълнители-доставчици, които предоставят EAP услуги по абонаментни планове. Тези независими изпълнители могат да работят в няколко мрежи от EAP и здравно-осигурителни планове.
Мрежовият модел се основава на по-големите обеми от грижи и услуги, обслужващи работодатели с по-голям географски обхват.
Изчислено е, например, че петте най-големи външни EAP мрежи покриват 65 до 70 процента от служителите в САЩ, получаващи EAP услуги.
В допълнение към предоставянето на консултации, мрежите могат да предлагат услуги като разширени уеб-базирани ресурси, правни/финансови услуги, ресурси за грижи за възрастни/деца и т.н.
Мрежовият модел е много подходящ за предоставяне на услуги на работодатели със служители, разпределени в големи географски райони, с множество регионални и национални филиали и подструктури.
2. Моделът на екипа
Моделът на екипа се основава на относително малка група от професионалисти в областта на дизайна и реализацията на EAP, обслужващи няколко работодатели. Техните услуги и интервенции са съобразени със специфичните нужди на всеки конкретен работодател.
Този бизнес модел набляга на развиването на близки дългосрочни отношения между работодателите и доставчиците на EAP. Това им позволява да придобият на близки работни познания и задълбочено разбиране за културата, бизнес целите и политиките на всеки работодател.
Моделът на екипа предлага възможност за бързо реагиране на клиенти при спешни случаи. Това е така, тъй като консултантите са достъпни локално за персонала с установено работно време.
Но моделът на екипа е по-скъп, защото консултантите са на заплата и могат да получават обезщетения от клиента по един или друг абонаментен план.
Моделът на екипа използва интензивно вътрешно-фирмените HR-и. Те работят в тясно сътрудничество с EAP консултантите и ги познават. Това от своя страна подобрява способността за съвместно планиране и управление на работата с всеки отделен служител.
Ефективността на всяка EAP зависи до голяма степен както от професионализма и опита на EAP консултантите, така и от:
-
Специализираното обучение и коучингът на ангажираните с EAP HR-и
Особено що се отнася до факторите, които допринасят за качествените услуги на EAP. Пример за това са справяне с етични дилеми с двойната им роля, често срещани в практиката на EAP.
Повишаването на чувствителността на HR-те и мениджмънта на организацията-клиент са:
- осигуряване на баланс между застъпничеството за нуждите на потребителите (служителите) и политиките на организацията-клиент за грижи за здравето;
- безопасността на служителите на работното място им място.
От ключово значение е и обучението на HR-те за използване на надеждни диагностични техники за обективна оценка на проблемните ситуации на служителите и на ефективността на EAP услугите.
-
Планирането и реализацията на тренинг програми за ръководителите на организацията-клиент
Това може да се приложи и при представителите от отдела за договаряне и отделите, които се занимават с въпроси като грижите за здравето и безопасността на служителите, както и при HR специалистите, отговорни за проблемните поведения на служителите.
В практиката, често се налагат и теми като справянето с тормоз на работното място, разрешаване на спорове и конфликти, работа с враждебни коментари и клюки. Също така и стандартните теми за обучение на преките ръководители на потребителите за осмисляне и подкрепа на целите и процедурите за използване на EAP.
- Осигуряването на подобрен и непрекъснат дългосрочен достъп на служителите до EAP грижите чрез използване на стандартизирани инструменти за скрийнинг и оценка на потребностите на служителите.
-
Обучението на работодателите и топ-мениджърите, че професионалистите от EAP съвместно с HR–те на фирмата могат да интегрират променливите на културата на работното място в консултациите:
- за развитие на екипа,
- в стратегиите за намеса при кадрови и организационни промени,
- в реализацията на плановете за лечение,
- в сертификацията на организацията-клиент по новите ISO45003:2021 стандарти за грижите за психичното здраве на работното място и др.
- Създаването на организационни условия за разширен и неотложен достъп до клинична поддръжка в реално време от EAP специалистите, за да могат служителите да потърсят консултация при трудни за тях ситуации в рамките на от 24 до 48 часа след установяването на потребностите им.
- Осигуряването от страна на EAP професионалистите (с помощта и по заявка HR–те на обучения и информационни кампании (присъствени и/или онлайн) по теми като злоупотребата с вещества, тормоза на работното място, кризисни интервенции при критичен стрес и при инциденти.
- Важно е да се осигури допълнително обучение и на самите HR–и за интегриране на процедурите на работното място и културните фактори в плановете за лечение на служителите.
- Ясно и добре комуникиране на факта, че EAP консултантите запазват пълна съдържателна конфиденциалност за работата си със служителите (и близките на служителите) водени от своите етични професионални стандарти.
ЗА АВТОРА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Кое е водещото човешко умение, което изкуственият интелект никога няма да измести? Защо 22% от HR специалистите в Обединеното кралство искат да сменят работата си? Защо е толкова важно поколението Z да се ориентира в своето личностно развитие?
