В първата част на този текст обсъдихме, че HR-те в съвременните организации имат огромна референтна мощ. Затова от уменията им отговорно и креативно да я използват в работата си като мениджъри, специалисти или консултанти зависи много повече, отколкото предполагат.
Референтната мощ на HR-те им дава уникалната възможност съпричастно и компетентно подкрепят всеки един член на организацията чрез компетентен вътрешно-организационен коучинг и наставничество
Демонстрирайки, че наистина ги е грижа за всеки служител като значима за организацията личност, те превръщат референтната си мощ на работното място в съзидателна организационна култура и лоялност.
Ефективните във вътрешно-организационния коучинг HR-и помагат на мениджърите и служителите в компанията си екип да успяват в изясняването и постигането на работните си задачи. Едни от най-мощните начини за това са личния и екипен коучинг и програмите за наставничество, които реализират или супервизират.
Можете да подкрепите всеки един член на вашата организация чрез ефективно съпровождане на работата, реализацията и развитието му. И това демонстрира, че ви е грижа за петте важни „Е“ за всеки служител като личност измерения на организационното му гражданство:
- ефективност;
- ефикасност;
- ефектност;
- етичност;
- естественост.
Някои от най-смислените и резултативни дейности, които можете да планирате и осъществявате като HR с висок референтен коефициент на полезно действие, е да дадете възможност на хората и екипите в организацията да постигнат професионалните си цели. Чрез програмите за вътрешен коучинг и наставничеството ще имате шанс наистина да опознаете какво кара вашия екип да работи.
Коучингът и менторството показват, че сте доверен източник на знания, съвети и насоки при установяване на дълбоки, доверителни отношения с мениджърите и служителите на компанията ви
Всички сме били в ситуация, в която сме се представили добре, работили сме наистина усилено или сме изпълнили една или друга трудна работна задача по-добре от очакваното, но след това сме се почувствали отпаднали и прегорели, когато не сме получили адекватно признание за нашите постижения, ангажираност и лоялност.
Много служители – поне повече от това, което забелязват мениджърите им, – се чувстват разочаровани, когато не получат похвала и признание за добре свършената от тях работа.
Ето защо разпознаването на тези ситуации е толкова важен инструмент в репертоара на референтния HR.
„Празнувайте победите – големи и малки, – чрез публична похвала!“ – съветват опитните HR, с които през годините съм разговарял по темата. Те не пропускат възможност да уведомят служителите, когато някой в организацията е свършил наистина добра работа и намират или мобилизират ресурс за възнаграждаване на тези сътрудници, които са си направили допълнителни усилия. И изненада! В изследванията ни се установява, че това се отразява на цялата организация – много други служители мотивирано следват примера на възнаградените си колеги.
Това може да стане чрез съобщенията ви до екипа и организацията, подчертаващо добрата работа на даден колега или екип, или чрез организиране на кратко празненство за всички след изпълнението на трудна задача.
Може да е и малък, обмислен подарък или наистина пищен фирмен празник. Както и да изберете да дадете своите основателни комплименти, никога не подценявайте факта, че именно референтната ви мощ ви гарантира, че служителят, на когото благодарите – а и колегите му, – получават чрез вас мотивиращ кредит на доверие.
Разбира се, все пак референтната мощ носи и задължения
От вас се очаква да помагате на служителите в организацията да се развиват, като им говорите без заобикалки за областите, в които те имат нужда от подобрение или не използват потенциала си пълноценно. Има ли по-добро време за това от момента на истинската похвала и признание за приноса им?
Данните от емпиричните изследвания са категорични – референтните мениджъри и HR-и така оказват съществено въздействие за намаляване на броя на неудовлетворените служители.
Референтната сила на HR-а идва от откритостта и честността му с хората. А това означава поемане на отговорността за даването на своевременна и диференцирана обратна връзка на всеки от тях.
Дори когато лидерите и мениджърите в организацията не са ангажирани с търсенето и предлагането на ефективна обратна връзка от и към служителите, HR-те са призвани да се съсредоточат върху създаването и поддържането на дискурс, при който всеки от екипа може да дойде при тях с идеи, с обратна връзка и дори с градивна критика. Защото те възприемат именно HR като референтна фигура с висока надеждност и сигурност.
Опитните HR професионалисти инвестират много повече време в разговори „на четири очи“, за да разберат какво иска да постигне всеки колега, както в личен, така и в професионален план.
Те умеят да използват тази информация. Например, за да помагат на служителите да си осигурят възможности за обучение, сертификация или допълнителна квалификация, или да придобият опита, който може да им е необходим, за да търсят повишение и кариерно развитие.
Да бъдете отворени за обратната връзка също означава да можете да признаете, когато сте извън границите на компетенциите си. Тоест, да приемате мненията и съветите от служителите, които са експерти в една или друга област на организационния живот, в която вие не сте. Това е добра възможност да демонстрирате, че не сте безпогрешни в преценките си и да поемете отговорност за грешките (своите и на мениджмънта над вас).
Изслушването на и вслушването в сътрудниците на компанията са важна част от комуникацията на HR-ите с референтна мощ
Да, това може да изглежда просто, но не е.
Референтната ви сила идва от автентичното изслушване с разбиране на това, което хората ви казват, защото ви имат доверие. Това е активно и рефлективно слушане. И това е умение, което трябва да се усъвършенства от HR-те постоянно и целенасочено. Не се подобрява от само себе си с времето.
