И без да я осъзнават (въпреки че би било по-добре да го правят), HR-те в съвременните организации имат огромна референтна мощ и от уменията им отговорно и креативно да я използват в работата си като мениджъри, специалисти или консултанти зависи много повече, отколкото предполагат.
Референтният HR e психологически и поведенчески лидер в отношенията с хората
Това го прави мощен и ефективен в управлението на хората и взаимодействията помежду им.
HR-те, които имат референтна мощ в организациите си, са харесвани, уважавани и имат доверието на мениджърите и служителите.
И то с право – заради личните и професионалните си качества, на които се гледа като на модел за подражание и с които хората се стремят да се равняват.
Референтната мощ е специфичен тип поведенческо лидерство, който за първи път е признат от Джон Френч и Бертрам Рейвън още през 1959 г. В своите изследвания организационните консултанти, приели отдавна тяхната методология, идентифицират пет основни форми на психосоциалната, референтна мощ.
Това са различните начини, по които HR-те могат да получат приемане и да придобият и да оказват съществено влияние върху сложната психодинамика на организационната среда, поведението на служителите и отношенията между хората и работните групи в организацията.
Петте базисни видове референтна мощ на HR-a включват:
- Легитимната функционална мощ – обикновено се държи от някой с призната позиция на авторитет, независимо дали е част от фирмения мениджмънт. Влиянието им произтича от компетентното и отговорно изпълнение на функционалната им позиция в организационния живот.
- Мощта на положителните подкрепления – тази форма на референтна мощ на HR-те произтича от идеята, че от своята позиция те могат да влияят върху възнагражденията за тези, с които работят, независимо дали това са финансови стимули, положение или повишение в организацията или признания за приноса.
- Мощта на принудите и санкциите – обратно на силата на положителните подкрепления по много начини, мощта на санкциите (негативните подкрепления) се държи от тези HR-и, които могат да порицаят и дори да накажат справедливо и по уместен начин другите за това, че не следват определени политики, процедури и указания, или не правят това, което се очаква от тях в работата им за организацията.
- Експертната мощ – множество HR-и имат значителна експертна мощ заради богатия си организационен опит и професионалната си вещина в определена област (подбор, обучение и развитие, оценка, ангажиране и подкрепа на персонала) и в същото време хората в организацията (вкл. собствениците и висшия мениджмънт) ги приемат като доверени специалисти и консултанти в управлението и развитието на човешкия капитал.
- Психосоциална мощ – същинските референтни HR-и се ползват с доверие и уважение, и получават влиянието си защото са харесвани от повечето хора в компанията и са източник на вдъхновение, опора и сигурност.
Към тях аз бих добавил и една шеста форма на референтна мощ на съвременните професионалисти в HR-а (мениджъри, специалисти и консултанти) – информационната и комуникативната им мощ.
Това е силата на знанията и притежаването на организационно и човешки значима информация
Тя е от решаващо значение за постигане на целите на организацията и удовлетворяването на потребностите на мениджърите и служителите й.
Всички организационно-психологически изследвания в областта достигат до един основен извод:
HR-те, с осъзнавана и овладяна от тях референтна мощ, печелят своето влияние с течение на времето и изграждат здрави, споделени доверителни взаимоотношения със служителите и мениджмънта.
Можете да видите HR-и с осмислена и развита референтна мощ навсякъде около вас. Те са истинско организационно богатство и своего рода вътрешно-организационни инфлуенсъри, фасилитатори и авторитети с висока репутация. Нерядко са и ролеви модели за подражание. Ще ги познаете по това, че тяхната подкрепа за една или друга програма или инициатива в организацията влияе върху реализацията и резултатите им.
