Осигуряването на достъпна среда от страна за служителите в неравностойно положение представлява още една важна стъпка по пътя към постигането на устойчивост на бизнеса. Как обаче HR мениджърът може да допринесе за осигуряването ѝ, какъв е размерът на инвестицията от страна на българските компании и пречка ли е той за реализирането на подобно подобрение в материалната база?
За коментар по тези и други въпроси по темата потърсихме Диляна Денева – партньор в първата агенция за LinkedIn маркетинг в България – BookMark, и консултант на бизнеси, които работят в посока осигуряване на достъпна среда.
Здравейте, г-жо Денева! Какво определение можем да дадем на термина „достъпна среда на работното място“?
Здравейте! Терминът е гъвкав и може на практика да включва много различни неща. Най-важният фактор е човекът, който има нужда от приспособяване на средата, така че да може да приложи уменията си по ефективен начин. Често за човек с увреждане се говори единствено през призмата на неговия дефицит, а правилният и полезен за всички ни подход е да се обръща внимание на силните му страни, да се стимулира развитието им и да се използват на пазара на труда. А за преодоляване на дефицитите се намират начини, стига да има воля и от двете страни.
По какъв начин HR мениджърът може да допринесе за осигуряването на достъпна среда?
Според мен компаниите трябва да имат ясна политика и визия за подкрепата на таланти, каквито и да са те. С това далеч не визирам някакъв квотен принцип, който по-скоро носи вреда, отколкото ползи. Но идеята, че си готов да посрещнеш хора със знания и умения, които биха били полезни за развитието на компанията ти, правейки допълнителни усилия, е нещо, което трябва да е залегнало като ценност в организацията. Разбира се, никога не е късно да се добави, дори напротив – съвсем нормално е с разрастването на дадена компания, с опита и новите хора, които се присъединяват, корпоративната култура също да се променя.
HR мениджърът е този, който следва да опознае достатъчно добре нуждите на кандидата за работа, за да прецени какви ресурси биха били необходими за осигуряването на достъпна среда.
От никой HR експерт не се очаква да бъде експерт и по достъпност, нито има универсален начин работното място да бъде направено достъпно за всеки. Ето защо, задаването на въпроси не бива да бъде смятано за неуместно. Най-добре е кандидатът да бъде окуражен да сподели всичко, което смята, че му е нужно в ежедневието, за да върши своята работа адекватно. Знанието за тези нужди ще бъдат полезно на целия екип, който ще работи рамо до рамо с новия служител.
Възможно е да се наложи да се закупи софтуер, да се изгради рампа или работната станция в офис да бъде разположена по различен от стандартния начин.
Далеч не винаги приспособяването е скъпо, а най-често платената цена се връща под формата на удовлетворение, на добри резултати (обикновено мотивацията при служители със специфични потребности е по-висока от тази на колегите им), на сплотеност на екипа и усещане за смисъл.
Ако говорим за физическата среда, следването на принципите на универсалния дизайн понякога са достатъчни за подкрепата на служител с двигателно увреждане. Най-просто казано – това са тези архитектурни характеристики, които правят ползването на дадено пространство по-удобно от всички. Например, на асансьора в 5-етажна сграда не се гледа като на средство, което ще е полезно единствено на трудно подвижен служител. Той ще обслужва и друг служител, който е със счупен крак, бременна служителка или клиентка, която посещава офиса.
Какъв е размерът на инвестициите, които компаниите трябва да отделят, за осигуряване на достъпна среда?
Както загатнах, няма универсални параметри за осигуряване на достъпност. На тези разходи обаче е важно да се гледа като на инвестиция. В каквато и организация да работите, хората в нея са тези, които изграждат бранда. Ако искате той да бъде отворен за всякакви възможности, отворете и вие вратите си за тях.
Първо разберете от какво има нужда потенциалният ви служител, след това с негова помощ направете проучването за приспособяването на средата. И след това идва търсенето на възможности за финансиране.
Кои са най-често срещаните проблеми, свързани с осигуряване на достъпна среда в корпоративния свят?
Обществото ни тепърва узрява за разбирането, че пазарът на труда е “място” и за хората със специфични потребности.
В крайна сметка, тези хора съставляват приблизително 10% от населението и дори от икономическа гледна точка няма логика да изключваме част от тях от възможността да се издържат сами.
Друг е въпросът, че за да бъдат конкурентоспособни, достъпната среда трябва да бъде осигурена в училищата, висшите учебни заведения и обществената среда.
Тъй като тази предпоставка липсва повсеместно, и кандидатите сред хората с увреждания, които имат висока квалификация, не са много. Въпреки това работни позиции има предостатъчно. Може би най-сериозната пречка в осигуряването на достъпна среда е мисловната бариера, че разходът ще бъде прекалено висок. Съответно дори не се разглеждат молби от кандидати, които биха предизвикали този разход.
На много базово психологическо ниво има и страх от непознатото. За да се преодолеят страховете и от двете страни, е необходим диалог. Да подадеш ръка, да искаш да знаеш повече за другия, да задаваш въпроси и да си добронамерен. Този диалог не е подпомогнат от държавата и макар нейното адекватно включване в процеса да е задължителен, няма време за губене. Активността трябва да е двустранна – от бизнеса към по-широкия басейн от таланти, и обратното – от човека с увреждане към работодателите.
Каква част от българските компании са отворени към инвестиции за осигуряване на достъпна среда?
Не разполагам с точни данни, но наблюденията ми са, че големите компании са добрите примери по темата. Някои от тях не само са отворени за наемане на хора с увреждания, а осъзнават по-широката полза за обществото, осигурявайки цели програми за подкрепа на служители със специфични потребности. По-малко видими, но не и по-маловажни са други организации, които приспособяват работната среда за един конкретен човек.
Вече съществуват организации с нестопанска цел като Jamba, които подпомагат двустранно процеса по наемане и осигуряване на достъпна среда. Аз самата се старая да помагам и консултирам бизнеси, които търсят начини да се отворят за по-широки възможности в посока подбор на таланти и посрещането им в екип. Така че начини и подкрепа има за тези, които осъзнаят нуждата да дават шанс на повече хора – на база силните им страни, а не дефицитите, които в крайна сметка всички имаме.
ВИЗИТКА
Диляна Денева е родена във Варна преди 35 години. Партньор е в първата агенция за LinkedIn маркетинг в България – BookMark. През 2022 година участва в проекта на Forbes България “Жени на върха”, който отличава успешни дами в различни сфери на бизнеса. Има публикации в сп. Forbes България, сп. Икономика, Дневник, Uspelite.bg и др.
Завършила е психология в The Open University, Великобритания. Има петгодишен опит като координатор на проекти в правозащитната сфера в европейската неправителствена организация European Network on Independent Living, базирана в Брюксел. Консултира бизнеси, които работят в посока осигуряване на достъпна среда. Понастоящем е и отговорен редактор на най-голямата онлайн медия за книги и четене – AzCheta.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Защо ангажираността на служителите трябва да бъде основен HR приоритет? (Първа част) Всеки шести служител в Италия не получава компенсация за извънреден труд Обявите за работа през м. май – все още няма индикации за влошаване на климата
