Не само законът WARN, който споменахме в първата част на този материал, но и други закони не изискват изплащане на обезщетения на лицата, които са засегнати от съкращения. Въпреки това много компании избират да осигурят нещо на дългогодишните си служители, които сега губят работата си.
Очевидно е, че бюджетът е важен фактор.
Дружествата, които съкращават служители, обикновено го правят поради необходимостта да “затегнат коланите си”. Все пак много от тях сключват споразумения със служителите при наемането им за това какво може да се случи, ако някога бъдат уволнени. Изпълнението на обещанията винаги е добра идея.
Специалистите по човешки ресурси и бизнес лидерите трябва да използват уменията си за бюджетиране и съпричастността си, за да вземат решения относно обезщетенията.
По мнението на Кейт Бишоф, адвокат по трудово право, организациите не са задължени по закон да предоставят предварително възможностите си за обезщетение при съкращения. Но участниците в дискусията бяха единодушни, че дори и компаниите да не са законово задължени, хората очакват някаква форма на компенсация, когато бъдат помолени да напуснат.
Примери за лоши съкращения
Един от най-фрапиращите примери за лошо извършени съкращения е от Better.com. Главният изпълнителен директор на компанията Вишал Гарг се прочу с това, че съобщи новината на 900 служители по време на среща в Zoom, която според информацията е отнела по-малко от три минути.
Друга грешка е освобождаването на хора в началото на празници или точно преди голяма ваканция. В някои компании хората се появяват на работа само за да им дадат фиша. Макар че безопасността на работното място е проблем и някои хора могат да реагират на неочакваното уволнение с гняв, страх или дори насилие, повечето са съгласни, че това е рядка реакция.
В края на краищата съкращаването на служители е различно от уволнението.
Повечето съкращения се случват поради финансови решения, а не защото служителят е направил нещо лошо или неправилно. Лошите съкращения показват безчувственост от страна на работодателя. Затова мисленето за последствията е допълнителна стъпка към провеждането на уволнения в днешно време.
HR мениджърите трябва да осигурят някакъв вид подкрепа за съкратените служители
Поколението Z и милениалите, например, изискват повече от своите работодатели и от работата си. След като прочетат публикациите в LinkedIn за уволнения, специалистите по човешки ресурси трябва да осъзнаят, че трябва да осигурят някакъв вид подкрепа при намирането на нова работа.
Някои от възможните начини за удовлетворяване на това желание са предлагането на препоръки и референции, достъп до обяви за работа и възможности за работа в мрежа или дори помощ за психичното здраве и благополучие след неочаквана промяна, която оказва влияние върху емоционалното и финансовото здраве.
Също така работодателите трябва да се грижат за служителите, които остават в организацията и се справят с работата след съкращения. Те често се страхуват за бъдещето и се чудят дали ще бъдат следващите. Освен това обикновено се налага да работят повече, за да компенсират задачите, изпълнявани преди това от напусналите им колеги. Това са предложения за работодателите и отдела по човешки ресурси.
Съкращението на служител трябва да бъде обмислено
Времето за обмисляне на начина на провеждане на съкращенията в организацията със сигурност не е минути преди вземането на решение. Необходими са поне няколко дни за размисъл.
Макар че работата трябва да се свърши, мениджърите трябва да осъзнаят, че хората ще поемат задачите и задълженията на съкратените в допълнение към изпълнението на собствените си отговорности. Най-вероятно те няма да получат компенсация за възнаграждение за тази допълнителна работа.
Мениджърите трябва да обръщат внимание на спазването на работното време, на изпълнението на задачите и на благосъстоянието на служителите. Насърчаването на отпуските или осигуряването на помощна ръка са начини за справяне с проблема.
В крайна сметка внимателното справяне със съкращенията изисква емоционална интелигентност и здрав разум. Планирайте разумно и прибягвайте до уволнения в краен случай. Бъдете наясно със закона и се консултирайте с адвокати по трудово право. След това бъдете чувствителни и любезни както към уволнените, така и към тези, които остават да работят.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Как да подготвим компанията си за ефективна работа с поколение Z като част от екипите ни? Върху какво се фокусират новите модели на лидерство в процеса на управление на кризи? Младежите, които за първи път стъпват на трудовия пазар, очакват космически заплати
