Поколение Z вече са стабилна част от пазара на труда и са служители в повечето организации. Тъй като обаче са много специфично поколение с очаквания към работодателя, те не само резистират по отношение напасване към остарелите изисквания, но и с отказа си предизвикват нужда от промяна в системите на работодателите си.
Поколение Z вече са сила, която води до нов поглед в отношението към хората
Те допринасят за омекотяване на комуникацията и трансформацията на процедурите и фокуса към позитивна култура. Самите работодатели са наясно, че тези по-меки и хоризонтални форми на управление реално носят и допълнителни ползи на организацията извън разговора за поколенията в екипите. Вероятно затова все по-активно се обръщат към трансформация в тази посока.
Как компаниите биха могли да извършат този преход?
На първо място, компанията следва да изведе като стратегическа цел своята промяна и да отдели време и ресурси за нея.
Също така е важно да проведе обучения за управление на промяната.
Когато е належаща една подобна трансформация, не всички мениджъри имат готовност да приемат, че тя наистина е нужна, просто защото се назначават млади хора.
Голямото изкушение е да се продължи стагнирането в неработещи системи и модели на работа не защото са ефективни, а защото са утвърдени като настоящ и работещ модел в компанията. В такива случаи страхът от провал се задейства и единствено преодоляването на несигурността, че нещо може да се обърка, води до решаване на проблемите.
Ако не се вземе ръководно решение за промяна в тази насока, рано или късно пропастта между поколенията се задълбочава и компанията изостава в сравнение с по-адаптивните си конкуренти.
На второ място е необходимо мениджърите да преразгледат културата на компанията си.
Там, където хората не са фокус, да бъде помислено какви да бъдат новите визия, мисия, ценности, ориентирани и към служителите.
Отдавна е популярна темата за значението на хората в организацията. Но все още съществува видима разлика между прокламираното на думи и реалното състояние на нещата.
Например, мениджърите знаят отлично, че е важно да дават обратна връзка на служителите си регулярно. Но само в добрите компании виждаме на практика ежедневна ефективна комуникация и липса на притеснение да дадеш както позитивна, така и негативна обратна връзка по правилен начин.
Виждаме елегантно направени визия, мисия, ценности, изглеждащи прекрасно на табло на стената. А даваме ли си сметка колко пъти на ден наистина реализираме на практика това, което пише там?
Новите поколения имат интуитивно усещане за фалшивата нотка в организациите и там, където се чува тя, те нямат желание да инвестират времето и усилията си.
Често ли се случва някой да поиска да прочете конкретна процедура и отговорът да бъде: тя не е съвсем актуална?
На трето място – може би е време да се ревизират някои остарели морално процедури, които акцентират върху налагане на наказания и управление чрез йерархия. Добър вариант е да се въведат и стандарти на работа. Те трябва да бъдат ясно показани чрез примери, снимки и интересни обяснения извън скучния за по-младите хора тон на формалните политики.
Вече е често срещано явление да се прави анализ относно технологичния модел на работа и степента на дигитализация в компанията. Гъвкавостта на работа вече е норма и е очакван елемент от нормалната работна среда там, където е възможно.
По този въпрос е изписано много и не само поколение Z, но и бизнесът като цяло не може без съвременни системи и приложения с цел по-лесен и бърз достъп до информация, работа в групи и удобна комуникация.
Автоматизацията на процесите по същия начин улеснява стандартизирането и те стават много по-лесни за поколение Z и другите служители.
Пословично е вече как новите поколения не харесват тежки и трудни за поддръжка процеси, трудоемка и изтощаваща работа, твърде много отговорност на работното място.
Единственият начин е адаптация, автоматизация, аутсорсване към подизпълнители или роботизиране на част от дейността, ако компанията не иска да бъде зависима от човешкия фактор.
Основополагащи за добрата работна среда, подходяща за поколение Z и в бъдеще поколение Алфа са:
- въвеждане на платформи за вътрешна комуникация;
- обмен на знания и опит;
- системи за споделяне на добри практики, похвали, групови дискусии;
- награждаване, печелене на точки;
- методи за общуване с елементи на обучение и геймификация.
