Фокусът върху обученията и формиране на допълнителни неформални обучителни звена стават много важни.
Освен по-неформалното общуване между пряк ръководител и служител, се очаква още:
- доразвиване на коучинг и менторски подход;
- създаване на peer общества за подкрепа;
- превръщане на старите „комитети“ в „групи“ или в „екип по..”
Основен въпрос е какво се възнаграждава в компанията (от подкрепа на формално разписаните цели до подкрепата на цели, поведение и култура в компанията).
И преди беше от значение да има ясни и обективни критерии при поставянето на целите. Към момента обаче вече е от ключово значение да има синхрон между индивидуалните цели за развитие на служителя и целите на компанията. Целта е да се спечели истинската въвлеченост на хората и да се увеличи ангажираността им.
И тъй като възнаграждението е основен фактор, свързан с полагането на труд за поколение Z, колкото повече внимание се фокусира върху това изравняване на лично с корпоративно, толкова по-сигурно ще се види резултатът от дейността на младите служители при постигане на фирмените резултати.
Развитие на автентична работодателска марка
Никога не е било толкова осезаемо:
- дали компанията реално има ясна идентичност;
- дали живее през своите ценности;
- дали те са познати на хората й и се виждат в тяхното поведение и професионални отношения към клиентите, към колегите си и към трети страни.
Съществува ли култура на изграждане на лидери, на промотиране на хората, покрепяща новия модел на работа? Има ли в компанията обективизиране на кариерните пътеки? Има ли прозрачност и искрена комуникация с всички нива хора, добра подготовка на всички мениджъри да откриват, откликват и промотират правилните поведения през грижа за хората си? Ако да, компанията е добро място за новите поколения.
Тези насоки са наистина основни, за да се работи спокойно в глобална или локална среда с хора от различни поколения.
След 7-8 години очакваме да навлязат по-значимо на пазара на труда и хората от следващото поколение Алфа. Те са още по-специфични като очаквания спрямо работодателите си и са с още повече нагласи да работят като предприемачи или фрийлансъри спрямо поколение Z, ако нуждите им не са посрещнати. Те са готови от своя страна да допринесат с още нововъведения, идеи, дигитални умения и да подпомогнат развитието на компанията, стига тя да покаже адаптивността си и желанието двете страни да се срещнат по пътя към успеха.
ЗА АВТОРА
Ваня Богданова притежава шестнадесетгодишен опит в сферата “Човешки ресурси”. Тя стартира кариерата си като стажант и специалист в БТК (понастоящем Виваком) с основен фокус подбор на персонал. По-късно се развива на все по-обхватни позиции в HR сферата като бизнес партньор и мениджър в големи международни и български компании – Каменица, Девин, ВМ Финанс Груп, Ер Ликид България.
Ваня Богданова има опит в консултирането на клиенти и управлението на проекти и вътрешнофирмени трансформации. Завършила е бакалавърска степен “Психология” в СУ „Свети Климент Охридски“, Магистърска програма “Трудова и организационна психология” в същия университет и има следдипломна квалификация по “Мениджмънт“ от съвместната програма на Open University London и НБУ.
В момента Ваня Богданова развива собствен бизнес в областта на HR консултиране, обучения, изграждане на HR стратегии и управление на проекти за клиенти. Тя е и кариерен консултант на зрели хора и на младежи. Една от новите й дейности е свързана с обучение, предназначено за HR специалисти, които желаят да се развият в HR бизнес партньори. По този начин тя дава възможност на колегите си да работят интензивно по казуси, да трупат и обменят опит с практическа насоченост в малка група и в приятна атмосфера.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... В кой сектор обявите за работа достигнаха своя пик? Върху какво се фокусират новите модели на лидерство в процеса на управление на кризи? Как да управлявате работните взаимоотношения?
