Няколко дни преди празниците получавате имейл с покана за поредното обучение на персонала. Каква според Вас е най-често срещаната реакция на хората от екипа?
Преди да поразсъждаваме върху този въпрос, нека видим два любопитни отговора, които ChatGPT предлага по темата за размера на инвестициите в обучение и начините за измерване на тяхната ефективност.
Отговор №1 от ChatGPT:
“Пример за неефективно обучение е когато компанията Coca-Cola даде $ 60 милиона за обучения на служителите си през 2010 година, но не успява да постигне значително подобрение в продажбите. Също така, компанията Sears харчи около $ 2 милиарда за обучения на служителите си в продължение на години, но това не довежда до подобрение на бизнеса или увеличаване на печалбата на компанията. Вместо това, компанията започва да губи пазарни дялове и е принудена да затвори множество магазини. Някои експерти смятат, че една от причините за неуспеха на обучението е липсата на фокус върху конкретни умения, необходими за подобряване на бизнеса на компанията. Вместо това, компанията се фокусира върху общи умения като комуникация и лидерство, които не са пряко свързани с конкретните нужди на бизнеса.“
Отговор №2 от ChatGPT:
„Walmart: През 2015 година Walmart започна програма за обучение на своите служители, наречена „Academies“, с цел да им помогне да се развият професионално и да подобрят обслужването на клиентите. Въпреки че програмата е била успешна, има служители, които са били против нея. Някои от тях са се оплаквали, че обученията са твърде продължителни и ги ангажират твърде много в работното им време. Това е довело до загуби за компанията, като например намаляване на продажбите и повишаване на нивото на отпадъците.
IBM: IBM е компания, която винаги е инвестирала в обучение на своите служители. През 2014 година обаче компанията се изправи пред проблем със съпротивата на служителите към обученията, когато създаде нова система за обучение на онлайн платформа. Много от служителите не са били доволни от системата и са я критикували, като твърдят, че не е персонализирана и не отговаря на техните нужди. Това е довело до загуби за компанията, като например намаляване на продажбите и намаляване на производителността на служителите.
Deutsche Bank: Deutsche Bank е компания, която е инвестирала значително в обучение на своите служители. През 2017 година обаче банката се изправи пред проблем със съпротивата на служителите към обученията, когато въведе нова система за обучение на онлайн платформа. Много от служителите не са били доволни от системата и са я критикували, като твърдят, че не отговаря на техните нужди и не е персонализирана. Също така, банката е изгубила значителен брой квалифицирани служители, които са напуснали поради неудовлетворителното обучение.“
Сигурен съм, че част от вас вече си мислят: „Пак ли този чат, той също прави грешки! Как да сме сигурни, че това е вярно?“ И напълно Ви разбирам! Затова ви предлагам да се замислим върху собствените си наблюдения.
Какво се случи след последното обучение, което организирахме и платихме за нашия екип?
Успяха ли колегите да подобрят работата си, увеличи ли се оборота или печалбата, подобри ли се комуникацията в екипа на компанията? И ако да, с колко процента?
Знам, че времето ви е ценно, затова си позволявам да споделя няколко доказани в практиката препоръки по темата как да НЕ загубим от обученията?
- Тренингът е награда, а не наказание. Как да накараме хората да се състезават за него? Единственият начин е, като включим само хората, които са се класирали за него и изпълнили дадено условие.
Например, те могат да запишат видео в рамките на минута, в което да споделят какво искат да научат от тренинга.
От опита си знам, че първата реакция на мениджърите е: „Нашите хора няма да запишат видео, дори ще откажат да участват на тренинга, ако има такова условие.“ Предложението им е да прибегнат към варианта писане на имейл.
Тук обаче идва следния въпрос – дали служителите искат това обучение, или го приемат като поредното досадно задължение?
Ако те не са готови да подготвят нещо повече извън работата си (като например да запишат видео, в което да споделят очакванията си), как тогава ще променят поведението си след проведения тренинг?
- По време на тренинга е добре няколко пъти (поне два) обучителят да пита участниците какво им харесва от чутото до момента и какво смятат да приложат в практиката си. По този начин информацията се преговоря и мозъкът свиква да търси нови решения на реални проблеми (а не залага само на слухове, стари знания или собственото си мнение). Тук е мястото да си припомним пирамидата, представена в статията „Защо обученията могат да се окажат много скъп капан за мениджъри и собственици на бизнеси?“ и ниво 5 в нея.
- Последната препоръка е служителите да бъдат подтиквани да тренират, да прилагат наученото след обучението.
Дори биха могли в обща група да изпратят, снимка, аудио, видео как са приложили наученото и какъв е бил резултата.
На база собствения си опит ви гарантирам, че всеки от тези трикове, ще ви помогне не само да НЕ загубите, а и да постигнете поне с 30% по-добър резултат спрямо последното организирано и проведено обучение!
ЗА АВТОРА:
Бойко Проданов има проведени над 2000 интервюта, 3000 обучени ръководители, мениджъри и търговци и знае, че винаги има какво да се научи от участниците в едно обучение или кандидатите за работа. При съвместната си работа с корпоративни клиенти от областта на недвижимите имоти, застраховането, търговията на автомобили, банките и от посещаването на форуми за бизнес лидерите, Бойко е научил, че не е важно един лидер да тегли или бута хората, а да ги убеди да го следват. Девет години опит в управлението на хората, човешките ресурси и директните продажби са го научили, че правилната комуникация е най-важното умение при ръководенето на всеки успешен бизнес.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... „Мечият“ срещу „бичият“ пазар или за парадоксите в IT индустрията Какво трябва да съобразят мениджърите, преди да организират обучение на персонала си? Как методите за създаване на добра презентация могат да бъдат полезни при изграждане на екип?
