Когато служителите в една организация имат възможност свободно да говорят за всичко случващо се в нея, те обменят знания, опит и преживявания с организационно-управленско значение. Освен това разширяват полето на полезни наблюдения и идеи за работата си и предотвратяват поне два от кошмарите в съвременните организации. Те са „тунелното  мислене и действие на мениджмънта“ и „ колективното изключване на служителите от обсъждането и вземането на касаещи работата им решения“.

Мнението на служителите може да намери решения

Опитните HR-и добре знаят, че дори особените, а и често дразнещи мениджърите мнения, коментари и предложения на служителите, стават нерядко основа за намиране на рационални, оригинални и иновативни решения. Те, разбира се, са полезни за цялата организация и нейното развитие.

Но HR-ите са наясно и с факта, че изграждането, укрепването и поддържането на устойчива организационна култура, в която всеки служител знае, че може свободно да се изказва, без да се чувства уязвим и да понася негативни последствия, среща множество препятствия.

Като консултант по организационно развитие често присъствам на срещи на ръководството със служители в различни организации. В една от тях изпълнителният директор ме покани да изляза на сцената с него и HR мениджъра на компанията. Трябваше да представим заедно резултатите от проучване с участието на всички служители за състоянието на организационната култура и потенциала за развитието ѝ, което бяхме направили с HR екипа предходната седмица.

Хората в залата видимо се оживиха когато се фокусирах върху резултатите от един конкретен елемент от проучването: „Чувствам се безопасно да говоря на работа.“

За мен беше разбираемо това оживление. Повече от половината от над 380 служители, попълнили въпросниците ни, не бяха съгласни с това простичко твърдение. То показваше на мениджмънта, че в организацията, сред служителите на различни нива в организационната йерархия, негласно властва култура на всеобхватен страх да се говори открито, свободно и честно.

Но това не беше най-вълнуващата част на тази общоорганизационна среща.

Изправен пред всички изпълнителният директор направи нещо, по което бяхме провели 8 часа консултации в подготовка за срещата.

Той каза следното:

„Колеги, много ясно е, че това не може да продължава. Имаме потребност да създадем нова култура на свободно и смело говорене в нашата фирма. Така че точно това ще направим заедно. Всъщност ще започнем да го правим още от днес, точно сега. Нашата нова комуникативна култура започва да се развива от днес. Имаме нужда от всеки глас. Имаме нужда от вашите мнения. Имаме нужда от вашите честни отзиви, от обратната ви връзка и коментарите ви за всичко, което се случва в работата и организацията ни.“

Половината от служителите в залата почти паднаха от столовете си. Част от другите мениджъри – особено тези с по-авторитарен управленски стил, – видимо се напрегнаха.

Изпълнителният директор, обаче, покани HR мениджъра на фирмата да говори. Той се усмихна и каза:

„Даваме си сметка, че няма как всичко да се промени само с обявяването на това от тази сцена. Ето защо днес стартираме програма за истинска психична безопасност на всеки служител в тази организация, който има и иска да каже нещо на мениджмънта и колегите си.“

В дните преди общоорганизационната среща проведохме серия от работни срещи с изпълнителния директор и HR мениджъра.

Ето част от темите, които обсъдихме:

Едно от поведенията в организациите, които карат служителите да се чувстват застрашени, несигурни и уязвими, е именно това да говорят открито.

Опитах се да поставя свободното изказване на служителите в перспектива, като част от психичната безопасност и почтеността в организационния живот. За обикновения, средностатистически служител – и по света, а и у нас, – откритото и честно говорене е рискован бизнес, защото представлява за него максимален личен риск.

Според последното глобално проучване на Харвардската бизнес школа, което вече включва близо 50 000 служители от 834 бизнес организации, говоренето открито и честно на служителите е сред първите шест организационни практики и поведения, които карат служителите да се чувстват уязвими.

А те са:

• Даване на неверен отговор на въпрос на висшестоящ;
• Допускане на грешка в работата;
• Открито изразяване на емоциите си;
• Изразяване на несъгласие с колега и/или ръководител;
• Посочване на грешки на мениджмънта;
• Възражения за начина, по който се правят нещата.

В моите интервюта със служители от множество организации ги питам защо се колебаят да говорят открито, честно и смело

Отговорите им винаги са едни и същи. Служителите в много организации от различни сектори (бизнес, администрация, образование, здравеопазване и др.) се страхуват от социалното отхвърляне и последствията, които биха навредили на тяхната репутация, лично положение и възходяща кариерна мобилност в организацията.

Не на последно място, мнозина казват, че говоренето им по един по-открит, директен и честен начин е равносилно на излагане на работата им в организацията на риск. Те се страхуват да не бъдат репресирани от мениджмънта и дори уволнени.

Когато една организация каже, че иска да установи култура на открито и честно говорене, тя имплицитно иска от служителите си да се ангажират поне с тези шест поведения, които ги карат да се чувстват най-уязвими и най-застрашени.

Не е изненадващо, че ако необходимата психична безопасност не съществува, малко служители ще приемат поканата, тъй като организацията ги моли да реагират ирационално спрямо собствените им преценки за поемания риск спрямо възможните ползи.

И така се насажда култура, в която страхът от възможните щети и несгоди ги плаши и те избират мълчанието, премълчаването, конформизма и в най-добрия случай повърхностната и лицемерна псевдо-колегиалност в работната комуникация.

В следващата част ще разгледаме какво конкретно правят за това HR-те, които са си на мястото.

ЗА АВТОРА

Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.