Въпреки разграничението си от традиционните HR практики, областта на организационното развитие все още е технически и концептуално недостатъчно овладяна от повечето HR–и, а и от повечето мениджъри у нас. Натъквам се често на неразбиране на нейните намеси дори от страна на най-нуждаещите се от тях – изпълнителните директори и бизнес лидерите.
Интервенциите за организационно развитие, наричани още OD техники, непрекъснато се разширяват и адаптират на основата на изследванията и анализите на ефективността им.
Основната цел е да отговарят на изискванията на съвременния бизнес. Необходимостта от определени техники пред други зависи до голяма степен от структурата на всяка отделна компания. Но наличието на общ преглед на различните видове намеса все още е от решаващо значение, ако се стремите да популяризирате теорията и практиката на организационното развитие във вашия HR отдел. И да ги практикувате вещо и отговорно без да вредите. В това OD е като медицината. Не случайно на мениджърски жаргон OD специалистите често са наричани „организационни доктори“.
На този етап ще се огранича само до процесуалните интервенции в човешките подсистеми в мета-системата на организацията като едно сложно динамично цяло.
Тези интервенции се намесват в процесите на промяна, които се отнасят до междуличностните отношения, груповата, междугруповата и организационната динамика.
-
Индивидуална намеса
Това е интервенция насочена към конкретен индивид в организацията (от собственика до общия работник). Обикновено тя е фокусирана към подобряване на комуникацията и взаимодействията с другите.
В този процес индивидът се обучава относно съществуващото си поведение, и промяната му се съпровожда от OD специалист, ако поведението се счита за контрапродуктивно за междуличностната комуникация, екипния и организационен живот.
Истинското име на коучинга в OD е именно това съпровождане на процесите на промяна и развитие от специалист по процесуално психодинамично и организационно развитие. Всичко друго под този етикет “коучинг“ е имитация на оригинала.
-
Групови интервенции
Те са насочени към процеса, съдържанието или структурата на една или друга работна група или човешка общност в мета-системата на организацията. Процесът се отнася до вътрешните практики на групата, съдържанието се отнася до това, върху което работи групата, а структурата е свързана с повтарящите се методи, използвани за достигане на задачи и справяне с външни проблеми. Тук без задълбочение познания и практически опит в груповата и организационната динамика е по-добре да не се навлиза.
-
Намеса на трета страна
Този тип намеса често се използва, когато възникнат конфликти в организацията. Не всички конфликти по своята същност са лоши, но има такива, които трябва да бъдат разрешени бързо, за да се избегнат големи смущения. Намесата на трета страна, обикновено назначаването на външен консултант по организационно развитие или екип от медиатори, помага за контролиране и ефективно разрешаване на конфликта. Така се действа при стачки, например.
-
Изграждане на екип
Тийм билдингът е една от най-известните техники за организационно развитие. Отнася се до набор от групови дейности, които помагат на екипите да подобрят цялостната динамика на екипа. Например начина, по който изпълняват задължения и задачи. Няма ефективен тиймбилдинг, който да не е планиран, осъществен и оценен като въздействие извън рамката на OD концепциите за груповата и организационната ефективност и OD стратегиите за тяхното развитие развитие.
-
Организационна конфронтационна среща
Този тип OD интервенция е насочена към идентифициране на проблеми, установяване на приоритетитe и определяне на целитe за действие и започване на работа по идентифицираните проблеми в мащаб на цялата организация.
-
OD интервенции в междугруповите отношения
Те имат за цел разпознаване, диагностициране и разбиране на междугруповите отношения в една организация. Например, подобряване на взаимодействието между два отдела в компанията – производство и търговия, маркетинг и финанси и т.н. Подобно на организационните конфронтационни срещи, проблемите и конфликтите се идентифицират, определят се приоритети и цели за действие и започва работа по идентифицираните проблеми. Обичайната практика на OD специалистите е да работят с всички заинтересовани/засегнати страни – от собствениците до всеки работник. Не само с мениджърите.
-
Интервенции в големи групи
Тези интервенции имат за цел да съберат много членове на организацията и основни заинтересовани страни заедно, за да организират индивидите в екипи, проблемни групи, диагностично-консултативни общности, кръжоци по качество и съвети за управление на организационните промени.
Целите на тези големи групови интервенции са да идентифицират и разрешат проблеми в цялата компания, да проектират нови подходи за структуриране и управление на организацията или да предложат бъдещи насоки за бизнеса. Често тези интервенции се наричат „открити срещи“, „глобални кафенета“ или „в търсене на бъдеще“.
Всички тези класически OD подходи могат – разбира се, след нужното професионално обучение, – да станат част от арсенала на HR-те и у нас.
Същото се отнася и за т.нар. „социотехноструктурни“ OD интервенции. Те са насочени към процесите на промяна, които целят подобряване на технологията на работа, функционирането и структурата на самата организация. Поради днешните бързо променящи се и напредващи пазари и технологични пейзажи, популярността на тези OD техники става все по-голяма. Ето няколко примера:
-
Организационен/структурен дизайн и редизайн
Ключът към това как функционира една организация се крие в нейната функционална структура и динамика. Класическата йерархична организационна схема е пример за функционална структура. Други могат да включват дивизионна, матрична, процесна, ориентирана към клиента и мрежова структура.
Ключовите практики в тази техника за организационно развитие са реинженеринг и периодично или непрекъснато пренастройване на организационния дизайн.
Това означава преосмисляне на начина, по който се извършва работата, адекватна подготовка на организацията за смяна и след това преструктуриране на компанията около новите процеси.
-
Тотално управление на качеството (TQM)
Известно още като непрекъснато усъвършенстване на процесите, тоталното управление на качеството възниква от производствения акцент върху контрола на качеството. Тази техника представлява дългосрочно усилие да се ориентират всички дейности и човешки подсистеми на компанията около концепцията за качество.
