-
Дизайн на работата
Цялата работа се извършва с цел постигане на някакъв вид резултат. Задачите и техните описания могат да бъдат пренастроени, за да се насочат към най-ефективния начин за постигане на този резултат. Или, алтернативно, нуждите и удовлетворението на служителя могат да бъдат поставени на преден план. В зависимост от избрания подход са необходими различни OD умения, но всеки дизайн на работа, който води до оптимална продуктивност, се нарича работен дизайн.
-
Обогатяване на работата
Това може да се счита за подкомпонент на дизайна на работата. Целта на обогатяването на работата е да се създаде работа на всяко работно място, която е интересна и предизвикателна за лицето, което я върши. Някои фактори, които благоприятстват това могат да включват придобиването на разнообразие от умения, идентификация и по-пълно осъзнаване на работните задачи задачите, осигуряването на повече автономност и непрекъсната обратна връзка от служителите към мениджмънта.
Като доказателство за все по-размитите разделителни линии между HR и OD могат да се използват примерите за някои класически OD техники за организационно развитие фокусирани върху начина, по който се управляват хората в една организация.
Това са интервенции, които отдавна са прегърнати и най-често се използват от отделите за стратегическо управление на човешките ресурси. Например:
-
Управлението на изпълнението на работните задачи
Доброто управление на изпълнението включва OD стратегии като поставяне на цели (celepolagane), проследяване, мониторинг и процесуални корекции на изпълнението с финална оценка на ефективността, ефикастността и въздействиети. Както и изграждането на системи за възнаграждение, споделяне и устойчивост на добрите практики.
-
Идентификация и развитие на талантите
Този метод на интервенция се основава на OD практики за управление на талантите като коучинг (процесуално съпътстване и подкрепа за реализацията и развитието на потенциала) и наставничество, интервенции за развитие на технически умения, планиране на кариера и развитие на лидерство.
-
Интервенции за осигуряване на включеност и разнообразие
Разнообразният набор от таланти е ключът към иновациите. Това включва разнообразие във възрастта, пола, расата, сексуалната ориентация, уврежданията и културата и ценностната ориентация. Тези OD интервенции имат за цел да увеличат фирменото разнообразие.
-
Уелнес интервенции
Тези OD интервенции включват прилагане на програми за управление на стреса и програми за подпомагане на служителите – EAP (Employee Assistance Programs). Те са насочени към социалните тенденции и насърчават здравословния баланс между професионалния и личния живот на служителите. В рамките им HR-те навигират достъпа на служителите и работниците до специалисти в областта на физическото и психичното здраве.
OD интервенции за стратегическа организационна промяна
И накрая, но не по важност, са именно тези комплексни OD интервенции за организационно развитие. В тях добре подготвени HR професионалисти могат да се ангажират в по-мащабните процеси и програми за управление на процесите на организационна промяна. Независимо от влиянието на стратегическите човешки ресурси в тези усилия, OD отделът винаги играе решаваща роля при извършването на такива промени.
-
Трансформационна системна промяна
Това е фасилириран процес на комплексна системна промяна (трансформация), който се стреми да промени повечето, ако не и всички системи и процеси на организацията, потенциално повлияващи в голяма степен няколко оперативни практики.
-
Организационна промяна чрез непрекъснати подобрения
Това е OD техника, която предизвиква компаниите да прегледат и ревизират идентифицирана си система. Общият фокус е върху начина, по който се укрепват новите нива на умения. Тоест, дали в действителност една компания се стреми да стане обучаваща се, рефлексивна, учеща от собствения си опит организация.
-
Транс-организационна промяна
Тази OD техника включва използване на стратегии за намеса в сложната динамика на организационната промяна, които надхвърлят рамките на една организация. Това включва работата на OD и HR професионалистите при сливания, придобивания, стратегическите съюзи, междусекторни партньорства и стратегически мрежи. Нерядко и при изграждането на системи за корпоративна социална отговорност и ESG ангажиране.
Всички тези класически OD подходи дават възможности да се обогати ролята и компетентната ангажираност на съвременните HR-и в организационното развитие.
Организационното развитие, ако се прави компетентно и отговорно, има силата драстично да подобри както ефективността и устойчивостта на компаниите, така и благосъстоянието на техните служители.
Само поради тази причина организационното развитие заслужава последователни усилия и внимание от страна на бизнес лидерите навсякъде – във всички сектори (бизнес, администрация, образование, здравеопазване, благотворителност и т.н.)
В днешния модерен бизнес свят една организация, която е готова и желае да въвежда промени, където и когато е необходимо, за да отговори на изискванията или да подобри шансовете си за дългосрочен и устойчив растеж, е от тези организации, които несъмнено ще постигат успехи и усъвършенстване.
Всяка организация трябва да се стреми да изгради ефективни, ефикасни, ефектни, етични и естествени практики и взаимоотношения между мениджмънта и служителите, което да й помага за привличането, задържането и ангажирането на подходящите таланти и това започва, когато имаме ефективен интегриран подход към практиките за управление и развитие на човешките ресурси и организационно развитие.
ЗА АВТОРА
Д-р Пламен Димитров, RODC (международно регистриран консултант по организационно развитие) е психолог, екзистенциален терапевт и организационен консултант с 40-годишен опит в областта на диагностиката и развитието на екипи, лидери и организации. Той осъществява в България и региона интегрираните програми за психологическа подкрепа и грижи за психичното здраве на служителите (EAP, Employee Assistance Programs) на глобалния лидер в тази област – ComPsych.com.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Нови 23 977 работни места се очаква да бъдат открити в Малайзия... Как HR отделът може да допринесе за устойчивостта на компанията? Как практиката HR Servitization, заимствана от маркетинга, може да подобри HR стратегиите?
