В разгара на летния сезон, когато при обявите за работа се наблюдава спад от 8% на месечна и годишна база, а в някои компании се наблюдава текучество, на дневен ред се появява темата за атестация на удовлетвореността на служителите. Кои са най-познатите методи, които се прилагат, и през какви етапи се преминава? По темата разговаряме с Ралица Балабанска – Директор „Човешки ресурси“ в МАК АД – Габрово.
Здравейте, г-жо Балабанска! Кои са предимствата и недостатъците на традиционните методи за оценка на удовлетвореността на служителите?
Здравейте! Традиционните методи за оценка на удовлетвореността имат своите предимства, най-вече заради това, че могат да бъдат използвани и да дават ефективни резултати в сектори с по-ниско ниво на внедрените технологии. Те биха дали на компании от тези сектори резултатите, от които се нуждае мениджмънта им. Цената обаче е използването на повече времеви и финансови ресурси.
Безспорно развитието на технологиите дава една нова посока на процеса по оценка на удовлетвореността на служителите. Това води и до класифициране на традиционните методи като неприложими.
Кои са новите методи за атестация на удовлетвореността на служителите?
В съвременните условия традиционните методи за атестация на удовлетвореността на служителите са вече неприложими. Защото те не водят до желания резултат и за двете страни.
Считам, че настоящият момент по-ефективни са методите, ориентирани към надграждане на съществуващите умения или придобиване на нови компетенции.
Ефективното прилагане на тези методи дава увереност на служителите при ежедневната им работа и при реализиране на плановете им за кариерно развитие.
Кога е най-подходящото време за атестация на удовлетвореността на служителите?
Атестирането на удовлетвореността заема ключова позиция във всеки един етап от кариерното развитие на служителите в компанията.
За мен безспорно един от най-важните моменти за атестация е след приключване на въвеждащото им обучение и адаптиране на служителя в компанията. Ключовата роля на този етап, е получаване на атестация от прекия мениджър.
За компанията е много важно да има увереността, че служителят е получил подходящо обучение и насоки, за да се приобщи към компанията и екипа.
На този етап обратната връзка от новопостъпилия талант е също от голяма важност за компания. Защото тя може да покаже слаби места или пропуски в процеса на въвеждане на новопостъпили служители.
Атестирането на служители на следващия етап също заема много важно място. Това е така, тъй като се дава насока на организацията дали методите и политиките ѝ в областта на Човешките ресурси са в достатъчна степен удовлетворяващи за екипа. И, разбира се, дават ли те желаните резултати в дългосрочен план.
Каква е ролята на анонимността в процеса на оценка на удовлетвореността на служителите?
Според мен, анонимността заема много важно място в процеса на атестиране. Защото тя, от една страна, дава възможност за свобода при изразяване на мнението на служителя. От друга страна, мениджърският екип може да проведе анализа на получените резултати напълно независимо.
Получените препоръки, мнения и дори забележки при наличие на анонимност дават възможност за съставяне на прозрачна картина за удовлетвореността на служителите от компанията. Също така подпомагат и бъдещите действия в тази насока.
Как новите технологии и в частност изкуственият интелект се вписват в процеса на оценка на удовлетвореността на служителите?
Развитието на технологиите неминуемо дава отражение и върху процесите на оценка на удовлетвореността. Изкуственият интелект би бил изключително полезен на всеки етап от процеса.
Чрез възможностите за обобщаване и анализ на получените резултати от атестацията, компаниите ще улеснят и съкратят времевата рамка на провеждане на процеса.
Това от своя страна би дало възможност за вземане на решения в по-спешен порядък, ако се налага.
Какви са приликите и разликите в процеса на оценка на удовлетвореността на служителите и тази на клиентите?
Удовлетвореността на служителите и на клиентите на компаниите са от изключителна важност. Ресурсите, влагани в процеса на оценка и за двете категории, са изключително много. А резултатите, които се очакват, са изключително важни за компанията.
Точните и навременно направени оценки биха довели до вземане на стратегически решения, които да са от изключителна полза за компанията.
Разбира се, способите и методите, които се използват, са различни. Всички те обаче, в крайна сметка целят едно, а именно постигане на удовлетвореност и на клиенти и на служители.
ВИЗИТКА
Ралица Балабанска работи в сферата на Човешките ресурси от 2010 г., като от 2016 г. до днес изпълнява длъжността Директор „Човешки ресурси“ на две различни компании.
В момента Ралица работи в компания, специализирана в текстилната промишленост – МАК АД – Габрово.
Тя има придобита квалификационно-образователна степен магистър в специалностите „Счетоводство и контрол“ и „Управление на човешките ресурси“. Тази година се дипломира и в още една специалност – „Безопасност на труда“ към Технически университет – Габрово.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... 4 хиляди компании в света предлагат нестандартна възможност за развитие на потенциала на служителите си Система за проследяване на кандидати в процеса на набиране на таланти Актуални методи за преодоляване на различията между поколенията в работата
