Повечето мениджъри или HR специалисти влагат мисъл и внимание при публикуване на обява за работа. Фокусът, разбира се, е върху същността на обявата – да се привлекат точните кандидати, да им се създадат позитивни, но реалистични очаквания, за да може впоследствие интервютата да преминат бързо, успешно и процесът да приключи с наемането на най-подходящия служител.
В хода на тази дейност обаче могат да бъдат допуснати грешки, които да доведат до проблеми за дружеството-работодател – както правни, така и чисто репутационни
Работодателят следва да спазва правилата за защита от дискриминация, както и за защита на личните данни. Тези правила са уредени в редица закони:
- Закон за защита от дискриминацията;
- Закон за защита на личните данни;
- Кодекс на труда;
- Наказателен кодекс;
- Конституцията.
Тоест получили са нормативна защита от най-висока степен. Те са формулирани в императивни норми, т.е. спазването им е задължително и не могат да бъдат изменени с вътрешни актове на работодателя.
На първо място ще разгледаме изискванията към обявите за работа
В текста на обявата (без значение къде е публикувана) не следва да се залагат дискриминационни критерии (чл. 12, ал. 1 ЗЗ Дискр.). Типични примери за такова нарушение са обяви в стил „Търсим сервитьорка“ (полов признак), „Търсим пенсионери за надомна работа“ (възрастов признак) и др.
Чл. 12, ал. 2 ЗЗ Дискр. предвижда забрана за работодателя да изисква информация за признаци, които могат да бъдат дискриминационни преди сключване на трудов договор, с изключение на някои предвидени от закона случаи, както и когато това е необходимо за проучване с цел предоставяне на достъп до класифицирана информация.
Кое е най-често срещано нарушение в тази насока, можете да разберете в продължението на материала тук.
ЗА АВТОРА
