Изкуственият интелект не е нова технология и интегрирането му в процесите и политиките в областта на човешките ресурси е в ход от доста време. Като се имат предвид настоящото медийно отразяване и политическите дебати, някои HR мениджъри може да се чудят за последиците.
Отговорът се крие във възхода на големите езикови модели (LLM) и новите общи системи на изкуствения интелект
Въпросните имат способността да се „учат“ и да надхвърлят първоначалните си задачи. В някои случаи самите програмисти се затрудняват да проследят как даден инструмент на изкуствения интелект придобива знания или дава резултати. Тази несигурност се засилва от факта, че широко използваните инструменти често се предоставят безплатно от организации, работещи в сива регулаторна зона.
В условията на ожесточена конкуренция на пазара, засенчена от непосредствената заплаха от глобална рецесия, собствениците на предприятия, мениджърите и служителите осъзнават ясно несигурния характер на своите инвестиции и заетост.
Те естествено са склонни да проучат всеки потенциален източник на конкурентно предимство. Вълнуващи инструменти като ChatGPT или Google Bard, както и по-усъвършенствани модели, които помагат на хората да генерират ефективни подсказки, предлагат обещаващи възможности. Въпреки това, предпазливостта е оправдана, както се вижда от широко отразените случаи, свързани с програмистите на Samsung.
Освен това, тъй като Европейският съюз е начело на съпротивата срещу големите технологии, функцията по управление на човешките ресурси се оказва в челните редици на това, което несъмнено ще се разглежда като трансформационната парадигма на десетилетието.
За всеки ръководител на отдел „Човешки ресурси“, който се стреми да премине през този предизвикателен период, се препоръчват следните стъпки:
-
Забранете големите езикови модели (ГММ) на работното място
Известни личности като Илон Мъск и Future Life Institute призоваха за пауза в развитието на изкуствения интелект. Дори основателят на OpenAI се обърна към правителството на САЩ с молба за регулиране.
Италианското правителство, например, неотдавна отмени забраната за ChatGPT. А тази седмица Google отправи откровено предупреждение към собствените си служители. В него компанията предупреждава за проблемите с неприкосновеността на личния живот.
Когато главният готвач съветва да не се консумира собствената му храна, е разумно да се помисли за промени.
Като основна стъпка в създаването на обща рамка на политиката в областта на изкуствения интелект, ръководството трябва да забрани използването на инструменти, базирани на LLM. Конкретно се споменават Google Bard, ChatGPT и други инструменти, които могат да имат достъп до чувствителна корпоративна информация. Например инструменти за разработване на слайдове като Tome и SlidesAi.io.
Издаването на ясна и недвусмислена директива ще положи основите за тестване и постепенно внедряване на приложения с изкуствен интелект, след като бъдат по-добре разбрани техните ползи и рискове.
-
Провеждане на вътрешни хакерски учения
Човешките ресурси трябва да обмислят възможността да възприемат концепцията за етично хакерство от сферата на ИТ. Тя обикновено кани външна страна да тества защитните стени, паролите и други системи за сигурност, които защитават чувствителна информация.
В условията на компанията тези инструменти са административните системи ѝ процеси, прилагани за осигуряване на качеството и спазването на корпоративната култура. Моделите на LLM са особено ефективни при работа със стандартизирани административни документи, които също са склонни към изтичане на информация.
Следователно следващата стъпка включва идентифициране на иновативен служител и под надзора на мениджър да му се позволи да използва ChatGPT и други подобни инструменти. Целта е да се проучи как поведението му може потенциално да изложи компанията на риск.
Например, как може да се използва генеративен изкуствен интелект за обработка на искания за разходи, провеждане на обществени поръчки, квалифициране на потенциални клиенти или обосноваване на искания за повишение или увеличение на заплатата?
-
Осигурете официално обучение
Не е необходимо да се обучава всеки служител. Но е от решаващо значение да се предложи някаква форма на официална помощ за обучение. Тя трябва да е достъпна за служителите на всички нива. Включително и за тези, които обикновено не се нуждаят от достъп до фирмен софтуер или компютри, тъй като повечето лица вече притежават смартфони.
Без достъп до официални ресурси за обучение служителите могат да се обърнат към източници на „сива информация“.
Това могат да бъдат, например, социалните медии, където непроверени практики могат да се разпространяват бързо чрез платформи за кратки видеоклипове като TikTok. Ако компанията не успее да осигури сигурно пространство за споделяне на информация и наставничество, служителите неминуемо ще попият тревога от своите канали в социалните медии. Предлагането на официално обучение ще противодейства на това и ще осигури надежден и точен източник.
Горепосочените три стъпки ще осигурят време на всяка организация да идентифицира полезни случаи на използване на нови форми на изкуствен интелект, както и на индустрията да узрее.
По време на тази фаза екипите по ИТ и Човешки ресурси трябва да си сътрудничат, за да класират новите инструменти въз основа на стойността, която предлагат. Но също така и на риска, който потенциално представляват по отношение на нарушаването на неприкосновеността на личния живот, и на въздействието на такъв негативен резултат.
Паузата обаче не може да бъде безкрайна, тъй като повишаването на производителността и ефективността на тази нова технология е очевидно.
Ето защо е необходимо да се приложи ефективно и ефикасно управление, за да се даде възможност за безопасно продължаване на иновациите.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Защо ангажираността на служителите трябва да бъде основен HR приоритет? (Втора част) ИКЕА прави стратегическа промяна в работната си сила заради изкуствения интелект Над 7 милиона от жените в Европа допринасят за 40% от общата заетост в технологичните сектори
