Четирите типа култури са “Семейна“, „На момента“, „Йерархия“ и „Пазарна“ . Всяка от тези култури има характеристики, които я отличават.
- „Семейна“- представлява култура, фокусирана върху сътрудничество, участие и работа в екип. Доверие, лоялност и ефективно сътрудничество се ценят, дори ако това означава по-бавен напредък. Организацията на „Семейна“ култура се приспособява добре към промените и може да се намери в семейни бизнеси, местни управления и организации за обслужване на клиенти.
- „На момента“– създава екип от креативни иноватори, които приемат промените и имат предприемачески дух. Те могат да действат бързо, което може да остави някои служители назад или раздразнени поради липсата на структура. Културата „На момента“ отдава приоритет на обслужването на клиенти и може да се срещне в стартъпи в ранен етап, рекламни агенции, дизайн фирми и отдели за изследвания и развитие.
- „Йерархия“ – цени реда, процедурите, структурата, качеството и предсказуемостта. Ясните роли, отговорности, правила и регламенти са от съществено значение за успеха в тази култура. Йерархичната култура може да се намери във военните, болниците, църквите и производствените бизнеси, които изискват стриктно спазване на правилата и регламентите.
- „Пазарната култура“ – е насочена към резултатите и е конкурентна. Тя стреми да бъде лидер на пазара и подчертава постигането на бързи резултати, дори ако това означава нарушаване на правилата. Пазарната култура може да се намери в организации, фокусирани върху продажбите, компании, насочени към инвестиции, и фирми за професионални услуги, където срещането на цели и срокове за доставка на резултати е от съществено значение.
Важно е да се отбележи, че въпреки че тези култури се описват отделно, повечето организации проявяват комбинация от тези културни елементи, като една култура често е по-доминираща от други.
Например, ако ръководителят пазарен тип, насочен към продажбите и постигането на резултати, но има и мислене тип „На момента“ и от време на време предлага нови идеи и иновации, той може да пусне на пазара нови продукти, които да продава.
Така обединени различните културни типове заедно създават по-успешна организация, отколкото когато работят самостоятелно.
Когато различните части на организацията имат различни култури, ги наричаме под култури. Например, „семеен тип“ може да доминира в отделите за обслужване на клиенти или продуктови отдели, където сътрудничеството е от съществено значение за добри резултати. Докато „на момента“ може да ръководи отдела за иновации, а „пазарен тип“ да поеме отговорността за продажбите. Това демонстрира способността на организацията да управлява състезателните стойности.
Все пак, ефективното управление на тази напрежение изисква силно лидерство.
Изследвания показват, че организациите, които успешно се справят с тези състезателни стойности, обикновено са най-успешните.
Amazon изрично посочва четири ценности:
- обсебеност от клиента;
- дългосрочно мислене;
- стремеж за изобретателност;
- гордост от оперативното съвършенство.
Тези ценности насочват поведението на служителите и се използват като насоки при набирането на персонал и управлението на изпълнението. Например „бюрото от врата“ е пример за ценността на икономията и бързото обслужване.
На дъното на айсберга се крият предполагаеми предположения, които са неосъзнати и трудни за наблюдение.
Тези предположения се приемат без да се обсъждат и действат като истински мотиватори за поведението на хората. Например, една компания може да заявява, че цени общността. Но ако основното предположение е, че всеки се бори сам за себе си, действията на организацията може да не съответстват на тази стойност.
Един такъв пример на предприятие с токсична култура е Enron – американска енергийна компания, която фалира през 2001 г. поради счетоводен скандал. Въпреки че компанията имаше заявени ценности като честност и интегритет, основното предположение в културата й беше, че печалбата и личната изгода надделяват над всичко друго. Това води до недобросъвестни практики и манипулации с финансовите отчети, които в крайна сметка доведоха до краха на компанията.
Така че, културата на организацията играе важна роля в определянето на начина, по който служителите се държат и мислят. Тя влияе на ефективността, мотивацията и доволството на хората в организацията.
Разбирането и активното управление на организационната култура е от съществено значение за успешното функциониране и развитие на организацията.
Затова, независимо от това дали сте лидер в организация или служител, важно е да осъзнаете влиянието на организационната култура върху работната среда и да се стремите да създадете позитивна и подкрепяща култура.
Създаването на ясни ценности, установяване на открита комуникация и подкрепа на иновациите са само част от начините, по които можете да формирате култура, която подпомага постигането на целите на вашата организация.
Нека да се ангажираме със създаването на организационни култури, които подкрепят здравословна работна среда, вдъхновение и успех за всички участници. Само чрез постоянното осъзнаване и активно управление на културата си можем да изградим силни и устойчиви организации, способни да преодоляват предизвикателствата и да постигат голямото си потенциал.
ЗА АВТОРА
Тодор Терзиев се занимава с консултантска дейност и подбор на персонал над 10 години. Създава своята консултантска компания, за да помага както на хора да намират своята нова работа, така и на различни компании да намират своите нови работници.
През последните 10 години работи в сферата на продажбите, подбор на персонал и консултантска дейност. През тези години, е помогнал на повече от 4000 човека да намерят своята нова по-добра работа. Работи с множество компании, както с чужди така и с български, в проекти свързани с подобряване, производствените мощности и меките умения на служителите в тях, както и намирането на нови таланти за техните нужди.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Кои образователни методи в училище са основа на корпоративните обучения? Как практиката HR Servitization, заимствана от маркетинга, може да подобри HR стратегиите? Какво представлява иновативната методология за управление на човешките ресурси?
