Много от европейските държави обявяват обучението на персонала си като приоритетна дейност през настоящата 2023 година. Някои от прилаганите методи са познати на специалистите по човешки ресурси от десетилетия, но това не ги прави по-малко приложими и полезни от новите подходи, които се появяват особено в периода след пандемията.
Екипът на “HR Manager” потърси мнението на няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да споделят наблюденията си по въпроса по какъв начин случващото се по света се отразява на актулните методи при обучението на персонал. Днес разговаряме с Мария Демирева – мениджър в отдел „Привличане на таланти“ в Language Bear.
Здравейте, г-жо Демирева! Има ли методи за обучение на персонала, които можем да определим като непреходни?
Здравейте! Бих нарекла непреходни обученията, които са последователни, утвърдени и плод на дългогодишна практика.
Базов пример за това са основните обучения, които всяка една компания е разработила според спецификите и нуждите на различните екипи в своите отдели, прилагащи се по време на встъпителния период. Нека се има предвид, че дори и тези биха могли да бъдат повлияни от динамично развиващите се технологии и заобикалящата ни среда. Моите наблюдения обаче сочат, че основополагащите стъпки, които една организация предприема при успешното интегриране на новодошлия служител, са именно такива.
Какви са новите подходи за обучение, към които специалистите прибягват?
Тенденциите при подходите за обучение резонират със случващото се в глобален план. Напоследък се забелязва предлагането на програми за обучение, основани на индивидуалните нужди на отделния служител. В по-голяма степен преобладава онлайн форматът поради множество причини, една от които – гъвкавостта.
Също така, все повече анкети и анализи, проследяващи удовлетвореността или цялостното представяне на служителите в рамките на компанията, служат за отправна точка при оптимизирането на програмите за развитие и обучение.
Какви типове обучения съществуват?
Предлаганите възможности за обучения биват много като част от тях са:
- курсове (присъствени, в електронна среда или комбинирани) с разнообразна тематика (нови продукти, процеси и технологии, ключови компетенции и гъвкави умения);
- лекции, видеоматериали или презентации с цел индивидуално обучение;
- участие в семинари и форуми;
- менторство и коучинг;
- периодични работни срещи (в отдела, екипа или самостоятелно с прекия ръководител) с насоченост към обсъждане на постигнати резултати, цели и оптимизация на работния процес;
- симулация на ситуация с ментор или ръководител при изпълнение на определени дейности като упражнение преди прилагането им в реална среда;
- делови игри или пряко участие във временни работни групи за усъвършенстване на дейността, създаваните продукти и предлагани услуги.
Бихме могли да разделим методите за обучение на пасивни (теоретично предаване на информацията чрез семинари, лекции и т.н.) или активни – изискват вниманието и изявеното участие на присъстващите.
Част от току-що споменатите биха могли да се приложат изцяло в работна среда, други – извън процеса на работа и рамкираните часове за това, а трети са универсални и подходящи в двата случая. Разбира се, важно е да се отбележи, че с предоставените възможности се размива и границата между свободно и работно време. Това би могло да повлияе негативно на екипната култура спрямо тенденцията за нужния баланс помежду им.
В допълнение, от значение за компанията е да поощрява самообучението, което неминуемо би повлияло на квалификацията на служителите и съответно конкурентоспособността на компанията.
Кои свои умения развиват служителите по време на обучение?
Ситуацията е относителна. Отговорът на това „уравнение“ относно обученията би могло да има множество решения в зависимост от променливите.
Много вероятно е успешно развитите умение да се проявят след самото обучение. Като инструмент за измерване на усвоените знания служат практическата или теоретична задача, както и самите резултати на служителя при предварително зададени цели.
Едно е сигурно – придобиването на нови способности позволява на хората в организацията да използват по-ефективно целия ресурс от знания. В резултат на това разгръщат своя потенциал.
По какъв начин изкуственият интелект може да се използва при обучението на персонала?
Продължението на разговора ни можете да прочетете на следния адрес: https://hrmanager.bg/hrmanazinedw/
ВИЗИТКА
Мария Демирева е мениджър в отдел „Привличане на таланти“ в Language Bear, където извършва международен подбор на професионални писатели и преводачи за над 60 езика, които компанията предлага. В допълнение, има опит и в подбор на разнообразни позиции към агенция за подбор на персонал на местния пазар, който допълва нейните практики и познания като специалист. Този неин професионален път е резултат от успешно завършен лингвистичен бакалавърски профил и магистърска степен по управлението на човешките ресурси.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Бойко Проданов е новият ни автор в HR Manager Стартира най-голямото кариерно изложение НАЦИОНАЛНИ ДНИ НА КАРИЕРАТА 2023 Какви ще са предизвикателствата пред IT подбора в близките години?
