С развитието на икономиката компаниите, чиито служители не са доволни от работата си, ще страдат от отлив на таланти. На дневен ред остава въпросът кои са начините да запазите най-способните си служители?

Ето как можете да привлечете и задържите качествени кадри.

Когато икономиката е в упадък, хората имат по-малко възможности за намиране на алтернативна работа, но това не означава, че предприемачите трябва да пренебрегват този проблем.

„Собствениците на фирми рядко се тревожат за задържането на служителите, като изхождат от предположението, че те няма къде да отидат. Но след като пазарът на труда се изравни, текучеството в такива компании скача от 5 % до 50 %“, казва Марк Мърфи. Той е автор на книгата „Смъртните грехове на задържането“ и главен изпълнителен директор на Leadership IQ, компания за обучение на ръководители, базирана във Вашингтон, окръг Колумбия.

Кои са основните причини, поради които хората напускат работата си?

„Най-често те са недоволни от преките си началници“, казва Линда Аргот, главен редактор и професор по психология в областта на организационното поведение в университета „Карнеги Мелън“. Проблемът според нея е особено видим при малките предприятия.

„В по-големите компании има повече възможности за служителите да сменят работата си и да заместят друг ръководител, докато в по-малките организации няма такива възможности. Това води до загуба на персонал“, допълва Аргот.

Как да задържите персонала?

• Само финансовите мотиватори не са достатъчни.

Мениджърите традиционно се опитват да мотивират служителите, като им дават бонуси, допълнителни почивни дни и фирмени партита. Всичко това има за цел да възнагради служителите за добрата им работа и да ги насърчи да работят също толкова усърдно и в бъдеще.

Мърфи обаче твърди, че мениджърите, които се обръщат към тези видове стимули, не виждат голямата картина.

Той вярва, че всеки служител понякога попада в неприятни ситуации, които допринасят за намаляване на мотивацията, или изпитва душевен подем, който го насърчава да остане на работното място. Всеки човек реагира различно на подобни събития, но много мениджъри правят грешката да се фокусират върху мотивацията и да пренебрегват негативното.

ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ...
Васил Ралчев: „Основният ключ е бизнесът да може да оперира без теб“
Как да оценим лоялността на служителите чрез индекса eNPS?
Какво представлява картата на мотиваторите?

• Повишаване на удовлетворението

Дори и да се запознаете добре с предпочитанията на служителите си, може да не успеете да определите какво точно ги задържа на работното място, особено ако мотивацията им се различава значително от вашата.

През последните 10 години Денис Хофман, главен изпълнителен директор на Engage Direct Mail, осъзнава, че „никога не знае точно какво мислят хората“.

„Смятах, че служителите ми са толкова амбициозни, колкото и аз. Мислех, че парите могат да ги мотивират по същия начин, както мен. Но опитът показва, че това далеч не е вярно“, казва Хофман.

Въпреки че се е поучил от грешките си, Engage, в която работят 130 души, може да се похвали със забележително нисък процент на текучество.  Всеки нов служител преминава през 90-дневен изпитателен срок, за да разбере дали е подходящ за компанията. Преди въвеждането на тази практика процентът на задържане в Engage е бил 77%, а сега е 95%. Вие също можете да постигнете подобни резултати. Мърфи обяснява, че „не трябва да се стремите към нулево текучество. Трябва да задържите най-добрите хора и да се сбогувате с тези, чиито резултати не ви удовлетворяват.

• Привличане на подходящи кандидати

През последните години ръководството на Engage въведе редица мерки за привличане на обещаващи кандидати и задържане на отдадени служители. Ето само няколко примера.

Engage наема предимно кандидати, които живеят в близост до офиса, защото ръководството смята, че дългото пътуване от дома до работа и обратно има отрицателно въздействие върху благосъстоянието на служителите.

Вместо обичайния график на отпуските, ръководството позволява на служителите да си вземат отпуск по всяко време, като се уверява, че общият брой на взетите дни никога не надхвърля 60 на година. Подобни практики са подобрили процента на задържане на персонала, тъй като служителите са намерили по-лесно решение на личните си проблеми.