За да бъдат ясно онагледени стимулите, които биха могли да мотивират даден служител, се използва специална структура, наречена карта на мотиваторите. Тя представя различни методи, които могат да послужат за повишаване на производителността у работещите в предприятието, ако служителят прояви интерес към тях, както и решение, в случай че същият не е особено заинтересован.
Материално стимулиране (заплата, бонуси)
Ако служителят има твърде силен интерес към придобиване на материална устойчивост, то той ще се мотивира само от паричното възнаграждение.
При такъв случай е желателно да се формират допълнителни мотиватори, тъй като работещият може скоро да напусне фирмата и да заеме нова позиция само заради по-голяма заплата, предложена му някъде другаде.
Ако материалният фактор е практически без значение за служителя, то е необходимо да се поддържа интересът му към работата, както и да се обръща внимание на други субективни стимули, защото иначе човекът престава да работи ефективно.
Съответствие между заплащането и добре свършената работа
В този случай е важен не толкова размерът на самото възнаграждение, а чувството за справедливост или несправедливост, породило се у служителя, след като го е получил.
За да бъде един финансов стимул наистина мотивиращ, служителят трябва да бъде предварително запознат какво увеличение на заплатата или бонус му носи дадено количество извършена работа.
Оценяване, похвали, награди
Определено има значение за служителя, когато бъде похвален от външен човек за добре свършената работа, но най-голяма стойност без съмнение има признанието на директора.
С гласното даване на оценка обаче трябва да се внимава, независимо дали става въпрос за похвала или критика, защото резултатът и при двете в крайна сметка е почти един и същ.
Перспективи за кариера
Служителят е най-ефективен за компанията, ако вижда перспективи за кариера именно в нея. Той не е подходящ за работна позиция, където няма да се развие.
Ако работещият обаче не вижда перспективи за развитието си във фирмата, в която работи, може да влезе в конфликт с мениджъра и дори да се стигне до освобождаване от длъжност.
Професионални умения, развитие и ориентация на резултата
Ако служителят е мотивиран от скоро проведено професионално обучение и впоследствие производителността му се е увеличила, това означава, че експертното влияние на ръководителите е от изключителна важност не само за личностното му развитие, но и за напредъка на цялата компания. В този случай е добре мениджърът да отделя средства за обучения в бюджета си.
За служителите, които поставят амбициозни цели пред себе си е важно да срещат одобрението и подкрепата на ръководството.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Моделите за привличане и задържане на кадри постоянно се променят – готов ли е бизнесът да се адаптира? 4 стила на продуктивност Шест идеи за управление и ангажиране на международен екип при дистанционна работа
Вълнение, конкуренция
Има служители, които притежават състезателен характер и работят ефективно само когато сравнява собствените си резултати с постиженията на колегите си.
При такива обстоятелства е необходимо мениджърът да подсигури участия в различни публични изяви, където служителят ще има възможността да покаже резултатите от работата си на „диаграмите на успеха“. Така той ще допринесе за “изстрелването” на компанията към първите места в списъка на успешните брандове.
Интерес към работата
Необходимо е ръководството да разбере какво точно разбира кандидатът под понятието „интересна работа“. Това може да се случи още при интервюто за работа.
Ако служителят е мотивиран да развива уменията си посредством широк спектър от дейности, то той вероятно ще бъде подходящ за работната място и дълго време ще заема позицията. ако загуби интерес – губи ефективност, негоден е за рутинна работа
Овластяване, отговорност, автономност
Може би всеки човек би искал да има автономия при вземане на някои решения на работното си място. Дали ще получи право на такава обаче, зависи най-вече от качеството му на работа.
Ако служителят развива потенциала си и изпълнява задълженията си ефективно, желателно е ръководството да му предостави повече правомощия и дори да го повиши в длъжност.
Личностна ориентация на ръководителя
Отношенията “господар-роб” определено не са работещи не само за брандове от частния бизнес. Що се отнася конкретно до тях, дори биха били пагубни както за ръководството, така и за служителите, ако двете страни се стремят да ги направят част от ежедневието си. Причината е, че при подобни отношения работи лошо, когато няма връзка с ръководителя, а той от своя страна няма адекватна ориентация за нуждите на екипа и реалното качество на работата.
Отношения в колектива
За служителя е важно да се „впише“ в екипа, а това може да се случи най-добре на база качество на работата, репутацията и междуличностни отношения.
Самореализация
Ако служителят има интерес към разработване на собствени проекти в рамките на компанията, то той би бил подходящ кадър за наемане. Но по време на интервюто за работа трябва да бъде изяснено дали същият има склонност към създаване на изкуство, тъй като, ако свободната позиция предполага рутинна работа, вероятността служителят да постигне високи резултати е слабовероятна.
