Какви са начините да се определи степента на грамотност на младежите, кандидатстващи за работа в компанията?
Този въпрос отново засяга доста обширна тема. Лично за мен съществуват няколко основни критерия. Отдавам голямо значение на сферата на образование и най-вече в кой университет то е получено (без значение дали в БГ или чужбина). Освен това обръщам внимание на аналитичната мисъл на младия човек, умението му да разрешава проблеми и да взима решения. Много е важна също добрата аргументация и убеждаването в личната си правота при дискусия.
Смея да твърдя, че за съжаление тези умения не се изучават в университетите в момента.
Щом според резултатите от проучвания представителите на поколението Z ползват технологиите и виртуалните платформи предимно за опосредствано общуване и игри, тогава по какъв начин това цифрово поколение, може да развие така наречените “меки умения”?
Това е много хубав въпрос! На дневна база виждам доста хора с проблем с “меките умения”.
Единият концепт е, че има доста хора, които можем да определим като почти изцяло цифрови. Те прекарват голяма част от времето си пред компютъра, рядко се срещат с хора лично и затова те имат убеждението, че “меките умения” не са им необходими при такъв начин на живот. Затова и не ги развиват.
От друга страна има хора, които отделят средства за инвестиция в специални платформи, които предлагат различни начини за развиване на тези умения. Но затова определено се иска усилие. А животът пред екрана е някак по-лесен.
По какъв начин търсенето от страна на кандидатстващите за работа влияе върху стратегиите за подбор на човешките ресурси?
Всичко зависи от типа на индустрията. Ако в дадена компания има много свободни позиции, но е налице недостиг на работна сила, ръководството е принудено да прави компромиси по отношение на уменията на кандидатите. Преди всичко е необходимо да си набави базата от човешки ресурс. И хората много често се третират именно като ресурс, а не като капитал Това неминуемо води след себе си нуждата от допълнителни курсове и обучения, които имат за цел да развият необходимите качества в служителите.
Ако пък към компанията има голям наплив от кандидати за няколко свободни позиции, тогава при подбора на персонал голяма роля имат уменията. При такъв случай е важно компанията да има установена връзка със съответните висши учебни заведения. Така ще има поглед върху качеството на образованието.
Можем да твърдим, че демографията в България не работи в наша полза. Би било кощунство да неглижираме хората, които искат да се развиват у нас, и изкуствено да завишаваме критериите си към тях.
Какъв ресурс трябва да подготвят компаниите, за да помогнат на младежите да се адаптират към моделите на работа?
Преди всичко време. За да могат новоназначените младежи да се почувстват на правилното място, е необходимо ръководството да им отдели повече време за обучение и интеграция. Това от друга страна може да помогне за тяхната лоялност към бранда в дългосрочен план. Другият вариант – да се назначи специалист с опит – в този ред на мисли може да се окаже доста по-неустойчив. За мен концепцията за „изграждане на таланта“ е доста по-устойчива и важна.
На второ място по важност нареждам масата от знания, които един младеж трябва да притежава. Добре е той да осъзнае колко е важна неговата проактивност по отношение на работния процес.
На трето място има значение и финансовата част. Въпреки, че ако другите първите две точки не са добре изпълнени, добрата заплата няма да повлияе кой знае колко.
Интервю: Живка Аджеларова
ВИЗИТКА
Александър Балджиев е професионалист с вече над 10 години опит в ИТ сферата, работил на няколко различни европейски пазара. Опитът му е фокусиран върху изграждането и менажирането на различни технологични ( и не-технологични) екипи и управлението и консултирането на компании от сектора. В кариерата си до сега е заемал различни ръководни роли (HR Manager, Директор Бизнес Развитие, Управител) в компании от бранша. Последната година се фокусира активно над бизнес развитие в сферата на консултантските услуги.
Извън професионалната си реализация се занимава с менторство, води лекционни курсове в СУ и уъркшопи. Поставил си е за лична цел да промени начина, по който формалното образование свързва младите хора и пазара на труда. Освен всичко останало може често да го срещнете из планинските екопътеки, където обикаля винаги с немската си овчарка- Кая.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... Важно е хората да бъдат обучавани, независимо от кое поколение са. Разбиранията за бизнес на младото поколение са свързани с личната индивидуалност и уникалност. Десислава Авджиева: „Всеки сам определя успеха в съзнанието си.“
