Според данните от годишно запитване на Microsoft Work Trend Index по въпроса за тенденциите в работата за 2022 г., 49% от работещите от поколение Z биха обмисили преминаване към хибриден модел на работа, а 46% биха преминали към изцяло дистанционна работа. В същото време според проучването Hybrid Work: Are We There Yet? на HP фактът, че поколението Z е израснало с технологиите, не означава задължително, че то може да ги приложи в контекста на работна среда. 

Екипът на “HR Manager” потърси мнението няколко експерти в сферата на човешките ресурси, които да коментират както тези данни, така и текущата ситуация на пазара на труда в страната, що се отнася до поколението Z. Днес разговаряме с Венета Стоилова, основател на ПсиКонсулт.БГ и експерт в управлението на човешкия капитал в бизнеса.

Здравейте, г-жо Стоилова! Какви са нагласите у нас, що се отнася до въпроса кой модел на работа предпочита младото поколение? 

Да, има такава тенденция и у нас. Младото поколение все повече търси гъвкави модели на работно време и дистанционно място на работа. Избягва да работи с фиксирано работно време, предпочита да има възможност самостоятелно да управлява и разпределя времето си. Поради тази причина е трудно да се задържи в офис през целия работен ден, но има желанието спорадично да го посещава и да се среща лице в лице с колегите си.

В последно време младите хора се привличат не толкова от размера на заплащането, а по-скоро от самия режим и място на работа.

Можем ли да твърдим, че на родния пазар на труда младежите се затрудняват с прилагането на технологиите в контекста на работната среда?

Що се отнася до уменията за работа с технологиите, можем да кажем, че голяма част от младежите не умеят да използват основните апликации в MS Office например. Има изключения, разбира се, но те се дължат на специфичното образование в училище. Случвало ми се е младежи, завършили средно образование със специалност „Компютърни технологии“, да ми споделят, че не им се занимава с компютри и не знаят как да използват работните приложения. Оказва се, че те нямат необходимата основа умения за работа с програми за обработка на данни или оформяне на документ, които е изискване на повечето компании. Това налага провеждането на обучения, по време на които ние като работодатели ги учим как да направят таблица, какви са опциите за редакция на текст и дори как да създадат работен календар. Няма как да отречем обаче, че те се справят изключително добре що се отнася до работа със социални мрежи и компютърни игри.

В тази връзка, една от основните теми, що се отнася до поколението Z, остава връзката между образованието и до каква степен то реално подготвя младежите за трудовия пазар. Какви са вашите наблюдения в тази насока? 

Подготовката в училище е много важна за младите хора. За съжаление обаче в момента няма предмети по кариерно ориентиране, което в доста от случаите се оказва в ущърб на децата. Много често се натъквам на млади хора, които не са ориентирани какво точно искат да работят, защото не познават професиите. Нямат информация за възможностите, които всяка професионална сфера предлага. Това ги кара да се чувстват отчаяни и безпътни, когато завършат училище, което допринася за по-високата безработица при младежите. Изключително малко са училищата, които правят контакт с работодатели, които да представят на учениците същността на длъжностите в компанията си.

Ситуацията с университетите е малко по-различна. Голяма част от висшите училища в България правят връзка с работодателите. Вследствие на този контакт се появяват и възможности за практики в реална работна среда. За тяхното осъществяване помагат и различни програми за обучение. За съжаление училищата не проявяват подобна активност. Това е една от причините младите хора, които завършват средно образование, да са много по-неподготвени за трудовия пазар от онези, завършващи висше.

Какви са начините да се определи степента на грамотност на младежите, кандидатстващи за работа в компанията?

Нека преди всичко споменем, че сред младото поколение се забелязва не особено добра езикова грамотност, която личи от подготовката на документите им. Автобиографията и мотивационното писмо са първоначалният ни досег до нивото на езикова култура на кандидата. Често се случва те да са с граматически и пунктуационни грешки. Самите младежи споделят, че най-често практикуват писане на лични съобщения/чатове, където се използват съкращения, жаргон, чуждици, латиница и емотикони, а граматиката не е от особено значение за комуникацията им.

Колкото до определянето на степента на компютърна грамотност, ние обикновено правим тестове по време на интервюто. В тях включваме 3-4 задачи, свързани с основните формули/действия, които използваме, както и елементарни казуси от практиката, които кандидатът трябва да разреши. Когато не прилагаме тестове, задаваме въпроси относно това какви таблици и графики може да прави, как анализира данни, дали е работил с календар, има ли опит в създаването на споделени файлове и т.н. От отговорите също си проличава доколко е запознат и какво е нивото на уменията му.

Щом според резултатите от проучвания представителите на поколението Z ползват технологиите и виртуалните платформи предимно за опосредствано общуване и игри, тогава по какъв начин това цифрово поколение, може да развие така наречените “меки умения”?

За развиването на “меките умения” се изисква пряко взаимодействие с хора и ситуации. Трудно е да се развие пълният спектър от тези умения, ако човек прекарва по-голямата част от времето си онлайн в игри и непълноценно общуване. Това, което оказва положително влияние върху формирането на “меките умения” на младите в една компания, са обученията по комуникация, управлението на конфликти, фирмена култура, участието в различни събития и семинари за развитие на личността и емоционалната интелигентност.

Хубаво е такива обучения да се провеждат присъствено, защото по този начин се тренира и невербалната комуникация. При среща “лице в лице” човек комуникира и със своите поза, жестове и мимики, които се научава да съобразява според ситуацията и аудиторията. Развиването на „меките умения“ се случва през целия живот на човека и то не само в професионалната сфера, но и в личните му моменти. Всяка опитност от контакти с хора и преживени събития подпомагат развитието на личността. В тази връзка е важно младите хора да се сблъскват с казуси от реалния живот и да участват в проекти, които изискват креативност, активна комуникация и работа в екип. А усвоените умения, като например, активно слушане, получаване и даване на конструктивна
обратна връзка, управление на времето и лидерство ще им бъдат изключително полезни, както в работата, така и в личния живот.

По какъв начин търсенето от страна на кандидатстващите за работа влияе върху стратегиите за подбор на човешките ресурси?

Търсенето определя предлагането, съответно директно влияе върху стратегиите за подбор. Хората, търсещи работа имат очаквания, на които работодателят се опитва да отговори, за да привлече повече кандидати. В следствие на това се променя не само това, което предлагат компаниите, но и начина по който го предлагат. Използват се все повече реклами и обяви за работа в социалните мрежи. Разработват се стратегии за развитие на работодателската марка, вече има и специалисти по „маркетинг на човешките ресурси“.

Тенденциите показват, че дистанционното интервю вече е широка практика, особено ако свободната позиция е административна или по-висока. Напоследък за такива позиции се провеждат няколко онлайн интервюта с кандидата, като първото обикновено е със специалистът по “Човешки ресурси”, а другите – с мениджъра на позицията и/или управителя. Ако бъде одобрен, се пристъпва към среща на живо, по време на която се обсъждат детайлите по условия на труд и заплащане. Като цяло предлагането и търсенето на работа се прехвърли почти изцяло онлайн.
Самите работодатели разработват кариерни секции в сайтовете на компаниите си, за да могат кандидатите директно да кандидатстват.

В последните 2 години е изключително важно в обявата за работа да се посочи възможността за дистанционна работа и гъвкаво работно време. В противен случай, рискът, младите хора да не й обърнат внимание, е много голям.

Какъв ресурс трябва да подготвят компаниите, за да помогнат на младежите да се адаптират към моделите на работа?

Най-важното за първоначалната адаптация на един служител, независимо от кое поколение е, е работодателят да има разработена програма за въвеждане на нови служители или така наречената онбординг програма. Тя осигурява на новия човек в екипа широка визия за това какво му предстои, какви са очакванията към него, какво трябва да научи, какви резултати трябва да постигне, каква е работата в детайли.

Запознава се подробно със структурата и целите на компанията, нейните ценности и бизнес култура. Обикновено се определя един по-опитен човек, който да му е като настойник през първите шест месеца от започването му. Той му помага да се адаптира в средата и колектива. Основната подпомагаща роля, обаче, има прекият ръководител. Компаниите трябва да разполагат с много добре подготвени лидери, които да съумеят да обучат и мотивират младия човек. Изключително важно е през периода на адаптация мениджърът да дава и търси конструктивна обратна връзка, както от новия служител, така и от колегите, с които си партнира. Това помага да се
намали дискомфорта и напрежението от неясни ситуации, евентуален риск от конфликти или несправяне с работата.

Друг инструмент, който ползват много компании са създадените от тях специални менторски програми, които са доста полезни за адаптацията и развитието на талантите. В тези програми участват най-опитните служители с експертни познания и умения в дадена област, мениджъри и дори управителите на компанията. Те взимат под „крилото си“ съответния служител и го обучават на специфични умения и знания, които са придобили от дългогодишната си практика.

За развитието и мотивирането на младите хора, е необходимо, също така, работодателят да има стратегия за управление на талантите, която помага за насочването им към подходящата за тях позиция. Тук голяма роля играе и мениджърът, който трябва да създаде необходимата среда за развитие и да опознае силните страни на служителите в екипа си, а след това да ги насочи в правилната посока на приложение.

За добрата адаптация на младежите влияят и обученията, които помагат на екипите да се приобщават и сплотяват, да търсят повече комуникация и взаимодействие помежду си. Практикуват се и много социални програми в компаниите, които сплотяват служителите и те се чувстват като една общност.

Една от най-новите практики за адаптация на служителите в новата среда на дистанционна работа е консултации с психолог. Тази услуга се предлага от Центрове по организационна психология и от някои застрахователи, които я включват към пакета от услуги към здравното застраховане на служители.

Интервю: Живка Аджеларова

 

ВИЗИТКА

Венета Стоилова, основател на ПсиКонсулт.БГ и експерт в управлението на човешкия капитал в бизнеса. Тя е магистър психолог, психотерапевт и сертифициран хипнотерапевт. Притежава над 20 години опит на стратегически мениджърски позиции в областта на управлението и развитието на човешките ресурси в големи международни компании. Член на Дружеството на психолозите в РБългария, Българска асоциация по хипноза и хипнотерапия и Българска асоциация за управление на хора.

С Венета Стоилова разговаряме по въпроса за проблемите, свързани с адаптацията на поколението Z към реалната работна среда, както и за тенденциите за развитието на стратегиите при подбор на персонал.