Днес ще говорим за процеса по набиране на таланти или, както е модерно да се казва, Talant Acquisition. Ще изясним как изглежда самият процес и как да избегнем някои от най-често срещаните грешки.
Преди да се потопим в съдържанието, позволете ми да започна с една шега
Мими, специалист по подбор, губи живота си, след като е блъсната от автобус. Душата й се явява пред Свети Петър пред небесните порти. Той я посреща и я пита дали иска да прекара вечност в рая или в ада, като преди да вземе решение, Св. Петър ѝ предлага да я разходи навсякъде, за да може тя да определи къде би се чувствала най-удобно.
По време на обиколката, Мими научава, че раят е хубав, но малко скучен – само арфи и пеене. Адът, от друга страна, има голф игрище, клуб със зала, омари за вечеря. Освен това всичките ѝ приятели са там и се забавляват.
В края на обиколката, Мими се среща отново със св. Петър. Той я пита за решението ѝ. Мими избира ада, защото там се намират приятелите ѝ. Но когато отново пристига в ада, там се оказва пустош. Намира приятелите си нещастни, събират боклук и вършат всякаква работа.
„Защо?“ – попитала Мими.
„Ами вчера беше ден по подбор и вербуване, днес вече си служител.“ – отговорил прекият ръководител – дявол.
Това е само един забавен пример, който показва защо набирането на персонал често се нарича щастливата страна на HR.
Как да се уверим, че практиките за набиране на таланти във нашата компания не създават подобен опит за новоприетите служители?
Преди да се впуснем в това, първо нека разгледаме какво представлява процесът Talant Acquisition. Да разгледаме пример с компания Х – моден ритейлър.
В компанията Х Илияна е специалист по набиране на таланти, а Георги е началник на отдела по маркетинг. Отделът на Георги е зает и претоварен, затова той търси допълнителна помощ.
Първата стъпка е да разбере точно от какъв специалист има нужда компанията. Тази фаза се нарича „Анализ на работата или позицията“. Тя включва разговори с екипа с цел събиране на информация за профила на необходимия специалист.
След като Георги извърши анализа, трябва да създаде спецификация на работата, която представлява списък със знания, умения, способности и други характеристики (KSAOs), необходими за успешно изпълнение на ролята в екипа.
Какво представлява KSAOs и защо е основата на всички стъпки в процеса на набиране на таланти?
KSAOs обръща внимание, на първо място, на знанието. Какво знание се изисква от кандидата? Например, дали той притежава бакалавърска степен по маркетинг или има поне пет години подходящ трудов опит. Колко добре трябва да познава конкретната индустрия?
Нивото на знанието често е лесно за идентифициране в резюмето.
Следващото, на което KSAOs обръща внимание, е какви умения се изискват от кандидата? Трябва ли да създава обяви, да управлява социални медии или ще се ангажира с нещо съвсем различно? Уменията често се оценяват чрез работни тестове.
Следващи по важност са способностите или възможностите на кандидата. Те са по-вътрешни характеристики. Някои хора имат добър усет за дизайн, докато други се отличават с организационни умения. Тези способности могат да бъдат изследвани в структурирани интервюта.
Накрая имаме т.нар. и „други характеристики“. Или с други думи, каква личност търсите? Дали да бъде динамичен и екстравертен човек или висококреативен мислител? Тези решения формират идеалния кандидат.
Тези KSAOs (Knowledge Skills Abilities Others) са в основата на всичко във вашата практика на набиране на таланти. Защото именно те насочват рекрутера и вътрешният клиенти към намирането на подходящите кандидати.
Специалистите по набиране на таланти се нуждаят от оперативни, тактически и стратегически умения
- Оперативните умения включват комуникация, координация и управление на системи.
- Тактическите умения включват проектиране на описания на работни позиции, оценяване на кандидати и изпълнение на инициативи за брандиране.
- Стратегическите умения включват проектиране на стратегия за набиране на таланти, прогнозиране на нуждите от наемане и изграждане на стратегия за брандиране на работодателя.
Нека тук обърнем внимание и на три съществени компонента на набирането на кандидати, които помагат за привличане и задържане на върховни таланти. Това са:
- EVP (Employee Value Proposition/ Предложената ценност за служителя);
- брандиране на работодателя;
- обещание на служителите.
Всеки един от тези компоненти влияе на начина, по който организацията се представя пред потенциални и настоящи служители.
Реномето (името на компанията) е от съществено значение за дългосрочния успех на набирането на служители.
- На първо място е брандирането на работодателя
Това е репутацията на организацията като работодател. Например, когато чуете „Майкрософт“, може да помислите за иновации и високоударна работа.
Големите работодателски марки се съобразяват с мисията, визията и ценностите на организацията. „Гугъл“, „Хъбспот“, „NVIDIA“ и „Спотифай“ имат отлични работодателски марки.
- На второ масто е EVP, което предлага преживявания и възнаграждения
То отговаря на въпроса защо кандидатът трябва да работи и да остане в компанията. Вторичните предимства като здравно осигуряване, опции за акции или спортни съоръжения създават привлекателна причина да се присъедините към екипа.
EVP и работодателските марки създават обещанието към служителите и задават очакванията
В заключение мога да кажа, че набирането на таланти е ключов процес, който определя успеха и динамиката на организацията. От началната точка на анализа на работната позиция до интеграцията на новопривлечените кандидати, всяка стъпка изисква внимание, стратегия и умения.
Изграждането на силен бранд на работодателя, предлагането на стойностни предимства на служителите и задържането на обещанието към тях са ключови за това да се привлекат и задържат върховни таланти.
ЗА АВТОРА
Тодор Терзиев е управител на компанията NSR.BG – подбор на персонал и фирмени консултации. С мисията си да помага на хората и бизнесите да открият и реализират своя пълен потенциал, Тодор има непреодолимо желание за развитие, подобрение и успех. Като автор на професионални статии в областта на човешките ресурси, Тодор споделя своите знания, насоки и най-добри практики, които помагат на читателите да се развиват и да постигнат високи постижения в своята професионална сфера. С ясни и ангажиращи стил и внимание към детайлите, той предоставя ценни информации и насоки, които могат да променят начина, по който хората управляват човешките ресурси в своите организации.
ПРОЧЕТЕТЕ ОЩЕ... HR-те и превенцията на сексуалното насилие на работното място (първа част) “Парализа на задачите” – как HR мениджърът може да помогне за преодоляването на проблема? Обучение 2.0 – дигитална революция за бъдещ успех
